[عساف]

الباحث: أ/ عبد الملك طه عبد الله جميل
الدرجة العلمية: ماجستير
الجامعة: جامعة صنعاء
الكلية: كلية التجارة والاقتصاد
القسم: قسم العلوم السياسية
بلد الدراسة: اليمن
لغة الدراسة: العربية
تاريخ الإقرار: 2003
نوع الدراسة: رسالة جامعية



ملخص الرسالة:

أهتم الكثير من الباحثين والدارسين في مجال الإدارة وعلم النفس بدارسة وتحليل الرضا الوظيفي في كثير من الميادين، لما له من أثر فعّال على إنتاجية العمل وتطوره، غير أنه من الملاحظ أن دراسات وأبحاث الرضا الوظيفي في العالم العربي لم تظهر إلا في وقت متأخر، فضلاً من ذلك فقد تناولت معظمها دراسة الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع التربوي وقطاع الجامعات، والقليل منها تناولت العاملين في مجال الإدارة العامة. وهو ما يعني أن مجال الإدارة العامة في العالم العربي ما زال يشكل بيئة خصبة لأبحاث الرضا الوظيفي.

ومن هنا تولدت الفكرة لدى الباحث في القيام بدراسة الرضا الوظيفي لدى العاملين في الجمهورية اليمنية، وهدفت هذه الدراسة إلى معرفة مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين في دواوين الوزارات اليمنية وعلاقته ببعض المتغيرات الشخصية لديهم من خلال الإجابة على الأسئلة التالية:

ما مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين في دواوين الوزارات عن مجالات الرضا المتمثلة في: طبيعة العمل وظروفه المادية، الراتب وملحقاته، فرص النمو والترقية، العلاقة مع زملاء العمل، العلاقة مع رؤساء العمل، ساعات العمل، أنظمة العمل وإجراءاته.

هل هناك فروق دالة إحصائياً بين درجة الرضا لدى العاملين في دواوين الوزارات عن مجالات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير جهة العمل؟

هل هناك فروق دالة إحصائياً بين درجة الرضا لدى العاملين في دواوين الوزارات عن مجالات الرضا الوظيفي تعزى لمتغير النوع؟

هل هناك علاقة دالة إحصائياً بين درجة الرضا عن مجالات الرضا الوظيفي لدى العاملين في دواوين الوزارات وبين المتغيرات: المستوى الوظيفي، العمر، المؤهل الدراسي، مدة الخدمة،

وللإجابة على أسئلة الدراسة قام الباحث ببناء مقياس الرضا الوظيفي وفقاً للطرق العلمية المتعارف عليها في مناهج البحث وتكون المقياس بصورته النهائية من (63) فقرة موزعة على مجالات الرضا الوظيفي السبعة، ثم طبق المقياس على عينة مكونة من (500) موظفاً وموظفة من العاملين في دواوين الوزارات، ثم أدخلت البيانات إلى الحاسب الآلي وأجريت المعالجات الإحصائية اللازمة حيث تم استخدام التكرارات والنسب المئوية، المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية، الاختبار التائي لمتوسطين (T-test)، ومعامل ارتباط بيرسون، وحدد مستوى الدلالة الإحصائية عند (α=0.05) وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية:

كان مستوى الرضا الوظيفي لدى أفراد العينة متوسطاً عن المجال الكلي للرضا الوظيفي بينما تفاوتت مستويات الرضا لدى أفراد العينة عن مجالات الرضا المختلفة فقد كان الرضا عالياً نسبياً عن مجال العلاقة مع رؤساء العمل، ومتوسطاً عن مجالات: طبيعة العمل وظروفه المادية، وفرص النمو والترقية، والعلاقة مع رؤساء العمل، وساعات العمل، وأنظمة العمل وإجراءاته، بينما كان مستوى الرضا منخفضاً على مجال الراتب وملحقاته.

وجود فروق دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين درجة الرضا الوظيفي لأفراد العينة تعزى لمتغير جهة العمل (وزارات خدمية، وزارات إيرادية) على مجال الراتب وملحقاته لصالح العاملين في الوزارات الإيرادية وعلى مجال العلاقة مع رؤساء العمل لصالح العاملين في الوزارات الخدمية.

وجود فروق دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (α=0.05) بين درجة الرضا الوظيفي لأفراد العينة تعزى لمتغير النوع (ذكور، إناث) على مجالات: طبيعة العمل وظروفه المادية والراتب وملحقاته، وفرص النمو والترقية، وساعات العمل والمجال الكلي لصالح الإناث، حيث كان متوسط الرضا لدى الإناث عن هذه المجالات أعلى من متوسط الرضا لدى الذكور على نفس المجالات.

وجود علاقة موجبة دالة إحصائياً بين متغير المستوى الوظيفي لدى أفراد العينة وبين درجة الرضا عن مجالات: الراتب وملحقاته، وفرص النمو والترقية،وساعات العمل، وأنظمة العمل وإجراءاته،والمجال الكلي للرضا الوظيفي.

وجود علاقة سالبة دالة إحصائياً بين متغير المؤهل الدراسي لدى أفراد العينة وبين درجة الرضا عن مجالات: الراتب وملحقاته، وفرص النمو والترقية، وساعات العمل، وأنظمة العمل وإجراءاته والمجال الكلي للرضا الوظيفي.

وبناءً على نتائج هذه الدراسة فإن الباحث قد وضع عدد من التوصيات يمكن تلخيصها فيما يلي:

1 – إعادة النظر في نظام المرتبات والحوافز بما يتلائم مع الأوضاع الاقتصادية السائدة في البلاد، وبما يكفل لكل فرد الوفاء بإحتياجاته الأساسية، لما لذلك من أثر مباشر في الإرتقاء بمستوى الأداء، والاحتفاظ بالكوادر المؤهلة، واستقطاب الكفاءات، كما يوصي الباحث بتفعيل المعايير العلمية عند منح الحوافز والمكافآت المادية للموظفين.

2 – الاعتماد على نظام الجدارة والاستحقاق في التعامل مع كافة العاملين عند منح استحقاقات الترقية، وإعادة النظر في نظام التدريب والتأهيل بما يتواكب مع التطورات المستمرة في العمل وإتاحة الفرص بشكل متساوي لجميع العاملين.

3 – القيام بإجراء التوصيف الوظيفي لجميع الوظائف واعتبار ذلك أساساً في توجيه الفرد لمهام وظيفية معينة، بحيث تكون هذه المهام والمسؤوليات متفقة مع مؤهلات وقدرات صاحب الوظيفة.

4 – تفعيل الأسس والمعايير المنصوص عليها في قانون الخدمة المدنية عند إجراءات التعيين وفقاً لمجالات التخصص وتوصيف الوظائف.

5 – تحسين ظروف العمل المادية (تجهيزات، أثاث، معدات، مباني،...إلخ) بالقدر الذي يساعد على إيجاد بيئة ملائمة للعمل.

6 – تطوير العلاقات بين الرؤساء والمرؤوسين، عن طريق إقامة دورات تدريبية تهتم بتنمية المهارات القيادية، والعلاقات الإنسانية، وخلق بيئة عمل تقوم على أساس الاحترام والتقدير المتبادل بين الرؤساء والمرؤوسين.

7 – إعادة النظر في عدد ساعات العمل الرسمية (من الثامنة صباحاً وحتى الثالثة عصراً)، ولا سيما أن حجم العمل في الغالب لا يحتاج لهذا الكم من الساعات، أو لتواجد جميع العاملين على مدار ساعات العمل.

8 – العمل على تبسيط إجراءات العمل، وإيجاد أنظمة معلومات ووسائل اتصالات ملائمة من شأنها أن تساعد العاملين في إنجاز أعمالهم بكفاءة عالية.