مراجعة مذكرات من مادة bus335

[abulyan]

عادة أحرج نفسي ولا أبدأ بقراءة المادة إلا قبل الاختبار بساعات ..
ولذلك أحتاج مذكرات ..
والكمبيوتر اللي معي توي مفرمته وما ثبت فيه برامج أوفيس
ولذلك المذكرات المتوفرة في هذه المادة ما أستطيع قراءتها في ملفها لأنها تطلع بالدفتر ... قمة البدائية في العرض

ولذلك فأنا مضطر وأرجو منكم أن تعذروني أن أنزل المذكرة بالكامل في هذا الموضوع للاستفادة من إمكانيات الموقع التحريرية حتى أتمكن من قراءته قبل الاختبار ..

--------------------
تخطيط وتنمية الموارد (بندر العمري) :

مقدمه :

المقصود بالطاقات البشرية جميع الأفراد المشتغلين في القطاعات المختلفة سواء كانت قطاعات حكومية أو شركات أو مؤسسات أو هيئات أو بيوت تجارية أو مشروعات سواء كانت هذه الطاقات مشتغلة في منظمات تهدف إلى الربح أو لا تهدف .
وإذا أردنا الاستثمار الأمثل للموارد البشرية يقتضي تصميم وتنفيذ سياسة إستراتيجية ترتكز على ثلاثة مقومات :
اختيار أكفأ وأفضل العناصر البشرية يرتكز على الكفاءات العلمية (التعليم أو الثقافة العامة) والفنية (الخبرة أو المهارة) والعملية (التدريب) والسلوكية (مواصفات الذاتية) .

ترغيب العناصر البشرية وذلك بتشجيعها وتحفيزها على بذل طاقاتها وزيادة عطائها وتنمية ولائها لتحقيق الأهداف .
تنمية وصقل وتطوير أداء العناصر من النواحي العلمية والفنية والعملية والسلوكية للارتقاء بالمستوى الأدائي والإبداعي والابتكاري .

مفهوم تنمية الموارد البشرية :
تمثل تنمية المصادر البشرية أحد المقومات الضرورية لتحريك وصقل وتنمية القدرات والكفاءات البشرية في جوانبها العلمية والعملية والفنية والسلوكية ومن ثم فهي :

وسيلة علمية :

تمد الإنسان بمعارف أو معلومات أو نظريات أو مبادئ تزيد من طاقته على العمل والانتاج .

وسيلة تدريبية :

تعطيه الطرق العملية الحديثة والأساليب الفنية المتطورة .

وسيلة فنية :

تمنح الإنسان خبرات ومهارات ذاتية وتعيد صقل قدراته ومهاراته الفعلية أو اليدوية .

وسيلة سلوكية :

تعيد تشكيل سلوكه وتصرفاته المادية والأدبية وتمنحه الفرصة لإعادة النظر في العمل وتصرفاته في الوظيفة وعلاقاته مع زملائه ورؤسائه ومرؤوسيه .

النظام المتكامل لإدارة المنظمات البشرية :







ويتوقف هذا النظام وفاعلية تطبيقه وقدرته على الحركة والنجاح على فلسفة الإدارة التي تتبناها وتؤمن بها ، وتشير الفلسفة الإدارية إلى نظام محدد من القيم والأفكار التي يؤمن بها الإنسان الإداري في مجال عمله .
وإذا كانت الإدارة تضع اعتباراً هاماً لحرية الإنسان في المنظمة فإن هذه الفلسفة تقتضي مبادئ عملية مثل تطبيق مبدأ الشورى في اتخاذ القرارات أو تطبيق مبدأ اللا مركزية أو تفويض السلطات إلى حد بعيد .
وإذا كانت فلسفة الإدارة تتمثل في رخاء العنصر الإنساني فذلك يستدعي الاهتمام بالعناصر البشرية في العمل وتطبيق المبادئ والقواعد التي تحقق للإنسان فلسفة الإدارة كتطبيق نظام أجور عالية أو نظم حوافز متنوعة أو تقديم خدمات صحية أو اجتماعيه أو مادية .
النظام الفكري للمنظمة يكون كالتالي (مرحلة التفكير – ثم المبادئ – النظرية – مرحلة الفلسفة)

المرحلة الأولى تشير إلى بداية التفكير الإنساني في تكوين مفاهيم أو أفكار عامة .
المرحلة الثانية تكوين وتطوير هذه المفاهيم والأفكار وتحويلها وتجميعها في شكل مبادئ .
المرحلة الثالثة تأخذ هذه المبادئ شكل الارتباط والتماسك والتلاحم لتصبح نظرية .
المرحلة الرابعة تعبر عن فلسفة لها قيم إنسانية أو اجتماعية أو إدارية .
نظام الإعداد البشري يشير إلى "حشد" أو تدبير الموارد البشرية اللازمة لأداء العمل ، ويشير نظام التنمية البشرية إلى إعداد وصقل وتنمية الطاقات البشرية الصالح ويشير نظام الحفز إلى عمليات تحريك الطاقات البشرية لتعطي كل عطاء في العمل والإنتاج ويمثل نظام تصميم العمل وتقويم الأداء في قياس نجاح الإنسان في الأداء ويشير نظام الأمن إلى تقديم الخدمات والحفاظ على الطاقات البشرية وتأمين يومها وغدها ويأتي دور البحث العلمي ليمثل المشعل الذي ينير طريق الحلول وتقديم البدائل والوسائل العلمية التي تساعد الإدارة على مواجهة ظروف التغيير والتقدم .

1- نظام الإعداد البشري : تحتوي على ستة مراحل أساسية

سياسة الموارد البشرية لها أثر بعيد المدى على تحقيق أهداف المنظمة والهدف من وضعها هو الاستخدام الأمثل للموارد البشرية المتاحة كما أن لها أثراً على مقاييس الحياة المادية ولها جوانب اقتصادية واجتماعية وسلوكية ، وتدل على وجود مبادئ عامة تحكم قواعد وأحكام هذه السياسات ، أهما ما يلي :
·العنصر الإنساني هو الركيزة الأساسية في بناء التقدم الاقتصادي ونجاح المنظمات .
·سياسة الموارد البشرية مرتبط نجاحها بوضع الإنسان المناسب في المكان المناسب وبالعدد المناسب .
·الحوافز جزء لا يتجزأ من عناصر الأجر يرتبط بتحريك الدوافع الإنسانية نحو العمل والإنتاج .
·سياسة الموارد البشرية ترتبط ارتباط وثيق وتعتمد اعتماد كلي على سياسة التعليم من ناحية وسياسة التدريب من ناحية أخرى .
·يتعين وضع النظم والقواعد والأساليب التي تضمن الحفاظ على الموارد البشرية وتأمينها على يومها وغدها .
·الأبحاث العلمية في مجال العلوم الإنسانية أصبحت الوسيلة وصمام الأمان نحو استخدام أمثل للموارد البشرية .
·المسؤولية الاجتماعية والاقتصادية أصبحت من الأسس الضرورية للمنظمات العاملة .

1) مصادر الموارد البشرية

تشير هذه المرحلة إلى سوق العمل التي تحتاج المنظمة في استيعاب مواردها البشرية ، وقد يتشابه سوق العمل مع سوق السلع والخدمات فيمثل جانب العرض القوي أو الموارد البشرية القادرة والمستعدة للعمل بينما يمثل جانب الطلب طلبات أو احتياجات المنظمات من الموارد البشرية لملء الوظائف الشاغرة فيها ، وقد يتطلب فاعلية سوق العمل ونجاحه بالشكل المطلوب توافر حريات ثلاثة :
حرية الإقامة وسهولتها .
حرية الانتقال وإتاحته .
حرية العمل وضماناته .

2) تخطيط الموارد البشرية

ويعني تحديد الأهداف التي يرجى التوصل إليها عن طريق وضع استراتيجيات محددة وبرامج معينة وإجراءات تكفل تحقيق الأهداف وقد يتطلب الأمر دراسة الماضي وتقييم الحاضر لوضوح الرؤية المستقبلية في تحقيق الأهداف وتتمثل خطوات التخطيط بصفة عامة فيما يلي:
تحديد الأهداف بطريقة موضوعية .
دراسة وتحليل وتقييم الموارد المتاحة في الحاضر والمستقبل .
جمع ودراسة وتحليل وتقييم البيانات والمعلومات والحقائق لتحديد أفضل البدائل في ضوء المؤثرات الخارجية والداخلية .
تحديد البدائل لاستخدامها في التوصل للأهداف .
تقييم البدائل على ضوء الأهداف المطلوب إحرازها .
اختيار البديل المناسب .
وضع التخطيط وخططه موضع التنفيذ عن طريق ترجمة البدائل إلى عمليات تنفيذية .
المتابعة والتقييم عند نهاية كل مرحلة لاتخاذ الإجراءات التصحيحية عند الكشف عن المشاكل أو المعوقات .
وصفة القول أن تخطيط الموارد البشرية في المنظمة يستدعي تحديد ثلاثة أمور :
الأول : تحديد الاحتياجات من العناصر البشرية كماً وكيفاً خلال مدة زمنية .

الثاني : ضمان توافر هذه العناصر البشرية وضمان الحصول عليها وقت الحاجة .

الثالث : قدرة المنظمة على الإبقاء على العنصر البشرية التي أثبتت قدرتها العلمية والفنية والعملية والسلوكية في الأداء والإنتاج .

3) البحث عن الموارد البشرية

البحث يقتضي إمكان اختيار أفضل العناصر البشرية في سوق العمل من النواحي العلمية والعملية والفنية والسلوكية ويقتضي ذلك إيجاد تنسيق عضوي بين تخطيط الموارد البشرية والبحث عن هذه الموارد .

4) الاختيار

الهدف الأساسي من وجود سياسة اختيار ناجحة يتمثل في التأكد من صلاحية المرشح لشغل الوظيفة الشاغرة ، وإن اختيار غير الصالحين قد يؤثر تأثيراً مباشراً على فاعلية وكفاية القدرات أو الطاقات البشرية نحو تحقيق الأهداف ويتحقق اختيار غير الصالحين في حالات كثيرة أهمها :
اختيار شخص تقل صلاحيته عن مسؤوليات وواجبات الوظيفة .
اختيار شخص تتساوى صلاحيته في المستقبل لمواجهة المسؤوليات والواجبات الوظيفية إذا تأثرت بظروف التغيير والتقدم .
اختيار شخص تزيد صلاحيته أو مؤهلاته عن مسؤوليات وواجبات الوظيفة .

5) التوظيف والتعيين

يتعين أن يمر الفرد المختار في قنوات إجرائية تتمثل أهمها في الاختبارات والمقابلات والتحريات والترشيح للوظيفة وموافقة الجهة المختصة والفحص الطبي وتتكامل هذه الخطوات بصدور قرار يتسلم بمقتضاه الفرد الوظيفة التي يقوم بشغلها .

6) التوجيه والتعريف بالعمل

عند التعيين تبدأ فترة تعارف بين ذاتية المنظمة ومكوناتها وبين العنصر البشري الجديد ويبقى احتمال بقاء هذا العنصر البشري عاملاً في المنظمة أو يتركها إلى غيرها وتضحى مشكلة دوران العمل آخذه في الظهور في هذه الحالة .

2- نظام تخطيط العمل وتقويم أداء الموارد البشرية : يتضمن ثلاثة مقومات :

1) تحليل الوظائف

يشير إلى دراسة وفهم حقائق الوظيفة أو وعائها أو محتوياتها للتعرف على متطلباتها وذلك بتفتيتها إلى عناصرها الأولية وتحديد طبيعة ومهام وأهمية وقيمة كل عنصر وتحديد متطلباتها وواجباتها ومسؤولياتها وسلطاتها .

الهدف من تحليل الوظائف :

تعريف الوظيفة : للتعرف عليها وتمييزها عن غيرها ، ويتضمن هذا الاسم الذي يطلق عليها والأسماء البديلة التي تعرف بها وموقعها في التنظيم .

وصف الوظيفة : تحديد واجبات الوظيفة ومسؤولياتها وأعبائها ومتطلباتها واختصاصاتها وسلطاتها .

مواصفات الموظف : تحديد القدرات أو الكفاءات العلمية والفنية والعملية والسلوكية وقد تتطلب هذه المواصفات المتطلبات الفعلية أو اليدوية .

ظروف العمل وأخطاره : وتشير إلى نوعين الأول يتمثل في ظروف العمل ذاته والثاني التي يؤدى فيها العمل ويطلق عليها (إيكولوجية العمل) .

تتطلب عملية تحليل الوظائف إعداد خطة محددة ، والخطة تحتاج إلى قرارات معينة لضمان الهدف من التحليل وتتمثل أهم القرارات في :

تحديد الطريقة التي تستخدم في الحصول على المعلومات والبيانات الخاصة بالوظيفة .
اختيار الأفراد المسئولين عن الحصول على هذه المعلومات والبيانات .
تقرير نمط أو نوع المعلومات والبيانات المطلوب الحصول عليها .
إعداد الأفراد المسئولين عن الحصول على هذه المعلومات والبيانات .

2) تقييم الوظائف

الأسلوب غير الكمي : يعني تقييم الوظائف يرتكز على معاملة الوظيفة كوحدة متكاملة
طريقة المراتب .
طريقة التدرج .
الأسلوب الكمي : يشير إلى تقييم الوظائف إلى عناصره المكونة لها ثم دراسة وتحليل وتقدير قيمة كل عنصر بالنقط أو تحديد مبلغ معين من المال
طريقة مقارنة العوامل .
طريقة النقط .

الهدف من تقييم الوظيفة :

يتمثل في تحديد القيمة المالية النسبية لها نسبة إلى الوظائف الكلية ويرتكز على مبدأ يتمثل في تحقيق أسس موضوعية وعادلة لنصيب كل فرد لقاء عمله .

3) تقويم الأداء

يعني الحصول على حقائق أو بيانات محددة من شأنها أن تساعد على تحليل وفهم وتقويم أداء العامل لعمله ومسلكه خلال فترة زمنية ، وتقدير مدى مساهمته في تحقيق الأهداف من خلال عمله .

أهداف تقويم الأداء :

تحديد أو قياس أداء العامل لعمله لمكافأته مادياً أو أدبياً .
تحقيق الحد الأمثل من الإنتاجية .
تحسين أو رفع كفاءة العامل في الأداء بإرشاده أو تدريبه أو نقله أو استبعاده .
القيام بالأبحاث الخاصة بتقويم الأداء .

3- نظام حفز الموارد البشرية

1) حفز الموارد البشرية : المشاركة

وذلك عن طريق إشراك العاملين في القرارات الإدارية باعتباره مستمداً من نظام الشورى في الإسلام ويدل ذلك على إيمان الإدارة العليا في المنظمة بقدرة الأفراد العاملين على المساهمة في صنع القرارات ، وأهم نتائج تطبيق نظام الشورى في الإدارة يتمثل في قبول الأفراد لما قد يحدث من تغيير في السياسات أو النظم الخاصة بالمنظمة ومن ثم تتلافى الإدارة مقاومة الجماعة لعمليات التغيير .
وتدل الدراسات العملية والعلمية على أن مقاومة التغيير ظاهرة تحدث لأسباب عدة أهمها :
التغيير الذي قد يؤثر على وضع أو مركز الأفراد الوظيفي .
التغيير الذي قد يؤثر على الخوف في نفوس الأفراد .
التغيير الذي قد يؤثر على وعاء الوظيفة أو محتوياتها .
التغيير الذي قد يؤثر على نظام الأجور .
التغيير الذي قد يؤثر على سلطة الأفراد أو حرياتهم في العمل .
التغيير الذي قد يؤثر على العمل الروتيني الحالي .
التغيير الذي قد يؤثر على البنيان التنظيمي للمنظمة .
التغيير الذي قد يؤثر على علاقات العمل .
التغيير الذي قد يؤثر على إصدار قرارات إلزامية أو أوامر إدارية دون تفسير معقول أو دون مشاركة من الأفراد .
التغيير الذي قد يؤثر على النواحي الاجتماعية أو النفسية أو السلوكية للأفراد .
وتدل المؤشرات على أن نتائج التغيير دون مشاركة إيجابية من الأفراد تتمثل أهمها في :
دوران العمل .
انخفاض الإنتاجية .
عدم الإكتراث أو الاهتمام أو الحماس لأهداف المنظمة أو القلق أو الخوف أو الإحساس بعدم وجود ضمانات للعمل وللمستقبل
إن هناك علاقة مباشرة بين مبدأ الشورى والمشاركة وتتجسد في أن هذا المبدأ لو أحسن تطبيقه فإن الجماعة أو الأفراد الذين اشتركوا في إحداث التغيير يقبلون نتائجه بالإضافة إلى رفع الروح المعنوية للأفراد وتحسين العلاقات الإنسانية وتجسيد روح التعاون وخلق القيادات والشخصيات التي تشعر بالفخر والفردية في الأداء .

2) حفز الموارد البشرية : الاتصالات

تشير نظم الاتصالات إلى شبكة الاتصالات التي تربط بأبعادها علاقات الأفراد ببعضهم البعض عبر المستويات الإدارية المختلفة ، كما أن نظام الاتصالات المتكامل يساعد على حفظ الأفراد وترغيبهم في الأداء والإنتاج عن طريق ما يطّلعون عليه من معلومات مكتوبة أو شفوية أو نتيجة اتصالاتهم بأعلى المستويات الإدارية عند الضرورة ، كما أن نظام الاتصالات يساعد على تدريب الأفراد عن طريق تحسين سبل ووسائل الاتصال وتعليمهم لغة الإدارة والمفاهيم الفنية وفلسفة المنظمة ونظمها .
ومن المتفق عليه أن سلوك الإنسان العامل وتصرفاته وأفعاله وأداءه يجب أن يخضع لنظام يحتوي نوعين من السياسات :
الأول يتمثل في العدالة والمساواة والموضوعية في برامج وإجراءات وتطبيق القواعد أو التعليمات أو الأوامر الخاصة بالتأديب.
الثاني يتمثل في إتاحة وسائل التظلم من هذه القواعد أو التعليمات أو الأوامر إذا شعر الفرد بظلم وقع عليه .

3) حفز الموارد البشرية : القيادة

تتعدد أشكال القيادة الإدارية وتأخذ أشكالاً متباينة أهمها :
القيادة المتساهلة : وتتمثل في قيام القائد بمنح الأفراد سلطات واسعة في اتخاذ القرارات الإدارية عن طريق مدهم بالمعلومات والبيانات المطلوبة لإصدار القرار ، ومن ثم يتمثل دور الرجل الإداري في فرض راقبة ضئيلة ووضع قيود قليلة لا تمنح الأفراد من حرية اتخاذ القرارات .

القائد الاستبدادي أو القيادة الفردية : يتمثل في قيام القائد بجمع كل السلطات في يده بدءاً من وضع السياسات وإقرار الاستراتيجيات والتحكم في إصدار القرارات ، ومن ثم يتمثل دور الأفراد في الامتثال لهذه القرارات وتنفيذها دون مناقشة أو إبداء الرأي .

القيادة الديمقراطية : وهو يشير إلى رغبة القائد واستعداده لتشجيع ومنح الأفراد الفرصة الكافية والمناسبة للقيام بدور فعال في إصدار القرارات وهذا يعني إمكان قيام القائد ببحث المشكلة وتحليلها واختيار البدائل وتقديم الاقتراحات والأفكار والحلول المكونة لإصدار القرارات ويتلخص دور القائد في إعطاء البيانات والمعلومات اللازمة لمساعدة الأفراد ثم متابعتهم حتى يضمن إصدار قرارات صحيحة ، وهذا النموذج بصفة خاصة بجهود أهمها :

مساعدة وتشجيع الأفراد الجدد .
تقديم معلومات مفيدة عن الأعمال المطلوبة .
تطبيق نوع مناسب من الإشراف أو التوجيه .
الاعتزاز بذاتية الفرد عن طريق تقدير أعماله وجهوده .
المساعدة والمعاونة في تصحيح الأخطاء وتطبيق أساليب علاجية للأنشطة والأعمال المطلوبة .
الاستماع الجيد للاقتراحات والتوجيهات الجماعية والفردية .
القضاء على الشكاوي ومعالجتها بطريقة ديمقراطية .

4- نظام التنمية البشرية

وتشمل كافة العناصر البشرية التي تمتلكها الدولة وقد يشمل جزاء من المجتمع .

5- نظام الأمن والأمان للموارد البشرية

1) الأمن الصناعي

وهو نظام يكفل الحفاظ على الطاقات البشرية وصيانتها ومنحها القوة للاستمرار ف عملية النمو والتطور والرخاء ، وتدل الأبحاث العلمية أن هناك ثلاثة أهداف للأمن الصناعي :

هدف بيئي :

ويتمثل في توفير وسائل الأمن والصحة والوقاية في مكان العمل بالطريقة أو الأسلوب الذي يقي الموارد البشرية خطر البيئة .

هدف بشري :

ويتمثل في نوعية العامل وإرشاده وتشجيعه وتدريبه على المحافظة على نفسه وإتباع الشروط الصحية والعملية للوقاية من أخطار العمل .

هدف علاجي :

ويشير إلى علاج العامل وتأهيله ورعايته إذا وقع له حادث .

2) الخدمات الاجتماعية

وتشير هذه الخدمات إلى ما تقدمه المنظمة من خدمات للعاملين في مجالات التغذية والتعليم والثقافة والخدمات الاقتصادية والقانونية والترفيهية والمواصلات والإسكان ، وللخدمات الاجتماعية مقومات أساسية يجب مراعاتها وهي :
دراسة الخدمات الاجتماعية التي تتناسب مع ظروف كل منشأة .
اقتناع العامل بفائدة هذه الخدمات وإنها لأجله وتحقيقاً لأهدافه .
وضع سياسة ثابتة لتوفير الخدمات الاجتماعية بحيث تحقق أهدافها لكل من الأفراد والمنظمة .
تطبيق مبدأ الشورى أو المشاركة في وضع السياسة الخاصة بالخدمات الاجتماعية .

3) التأمينات الاجتماعية

ما توفره الدولة أو المنظمة من حماية تأمينية تؤمن الموارد البشرية على يومها وغدها ضد ما يسبب لها فقد القدرة المؤقتة أو المستديمة على الكسب ، وتتمثل أنواع التأمينات الاجتماعية في أربعة هي :

تأمين إصابات العمل وأمراض المهنة (المخاطر المهنية) :

ويشمل حوادث العمل .

تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة (المخاطر الطبيعية) :

يشير تأمين الشيخوخة إلى ضمان دخل العامل بعد إحالته للتقاعد أما العجز والوفاة فيقصد به ضمان دخل للعامل أو لأفراد أسرته .

التأمين الصحي (المخاطر الصحية) :

ويوفر للعامل الوسائل العلاجية والجراحية والدوائية والتأهيلية في حالات المرض .

التأمين ضد البطالة (المخاطر الاقتصادية) :

يوفر تعويضاً مؤقتاً للعامل إذا لم يجد عملاً .


تدريب العاملين للنهوض بقدراتهم :
التدريب : هو العمل على زيادة معرفة ومهارة الموظف أو العامل من اجل إتقان عمله المكلف به .
هو كل عملية يتم عن طريقها تنمية أو زيادة كلاً من المهارة والمعرفة عند العاملين من أجل تحقيق هدف معين
وهناك نوعان من جماعات الأفراد لتدريبهما هما المنفذون والمديرون .

أهمية التدريب :

النهوض بالإنتاج من حيث الكم والنوع .
تخفيض عدد الحوادث ،

فأغلب هذه الحوادث يكون سببها عدم كفاءة الأفراد أنفسهم أو عن قصور أو عجز فيهم أكثر مما هو عيب في الأجهزة أو المعدات ، وقصور الأفراد أو عجزهم على نوعين : قصور في المهارة ، وقصور في الفكر أو الرأي .

التخفيف من حدة الإشراف :

فالشخص المدّرب هو من يستطيع الهيمنة على نفسه ولذلك يقال بأن الأفراد غير المدّربين يشكلون مصدر إزعاج مستمر للمشرف .

زيادة الاستقرار والمرونة في أعمال المشروع

: فالأفراد المدّربين يضيفون قيمة كبيرة لهذا المشروع عن طريق العمل على زيادة استقراره ومرونته ، ويقصد بالاستقرار قدرة المشروع على فقدان أفراده المهمين ومع ذلك يستمر في ممارسة نشاطه بكفاءة تامة وهذا يتطلب وجود أفراد سبق تدريبهم لتيسير إجراء عملية الاستبدال ، أما المرونة فهي قدرة المنشأة على التكيف مع التغيرات قصيرة الأجل التي تحدث في كمية العمل الواجب انجازها والمنشآت المرنة تتطلب أفراداً مرنين يمكن تحويلهم إلى أعمال أخرى غير أعمالهم دون أن يؤثر ذلك على درجة رضائهم وهذا يتطلب التدريب .

رفع الروح المعنوية لدى العاملين .

التدريب والتعليم :

التعليم : يعني زيادة المعلومات العامة ومستوى الفهم للبيئة الكلية التي يتلقى المتعلم تعليمه فيها ، والفرق بين التدريب والتعليم ليس محدداً أو دقيقاً ، إنه يشبه سلسلة تتدرج من المعلومات العامة اللازمة للإدراك الملائم إلى المهارة النوعية اللازمة للتنفيذ المناسب .

نظام التدريب :

هناك أربعة نظم تستخدم في المشروعات الصناعية وهي :

1) التدريب في مكان العمل :

وهو يلقي الحمل أو العبء على المشرف المباشر أو من يختاره ويرجع انتشار استخدام هذا النظام لعدة أسباب هي :

أولاً : أغلب الأعمال الصناعية هي من النوع الذي يمكن تعلمه في فترة قصيرة .

ثانياً : يتصف النظام بالبساطة .

ثالثاً : قلة تكلفة التدريب ، غير أن القصد في النفقة لا يتحقق في الأحوال التالية :

جهل المشرف بأصول التدريب .
عدم اتساع وقته للتدريب المناسب .
عدم تقديره لقيمة التدريب .

2) التدريب في مدارس مهنية :

وهو نفس النوع من المشاكل الذي يواجهه نظام التدريب في محل العمل ويرجع السبب في تطبيق هذا النظام إلى إن جهود التدريب تفوق قدرة المشرف ، ومن مزايا استخدام هذا النوع إن الموظف أو العامل تحت التدريب يتجنب الارتباك والضغط الناتج عن مواقف العمل ومن ثم يكون قادراً على التركيز على التعلم كما أنه يستطيع بلوغ مستوى معين من المهارة بسرعة أكبر .

3) نظام التلمذة الصناعية

الهدف منه إكساب المتدرب مستوى عالي من المهارة المهنية وهو يعني بتزويده بالمزيد من التعليم يفوق ما يتلقنه في النظامين السابقين وذلك في مجالي المعرفة والمهارة اللازمتين لإتقان حرفة معينة أو سلسلة من الأعمال المتصلة بها ويجمع بين التدريب على العمل والخبرة العملية في فصول المدرسة المهنية .

4) نظام التدريب بالمناهج الخاصة

وتستخدم مثل هذه البرامج الخاصة في تدريب رجال البيع خارج المشروع وهي تشتمل على الفقرات التالية :
الأسبوع الأول : يخصص لإعطاء فكرة توجيهية عن تاريخ المنشأة وتنظيماتها ومفاهيمها الصناعية ومصطلحاتها الإنتاجية ومبادئ علمية في إدارة البيع .

من الأسبوع 2 إلى الأسبوع 11 : تخصص هذه الفترة في التعرف على عمليات المصنع والتآلف عليها .

من الأسبوع 12 إلى الأسبوع 23 : تخصص لإعطاء معلومات خاصة بخدمات المنظمة وبكيفية تحرير الطلبيات وسياسات تحديد الأسعار وأساليب تحرير مراسلات البيع وسبل معالجة مشاكل العملاء ، كل ذلك يتم بحثه ودراسته خلال مناقشة البرامج التعليمية واكتساب خبرات التدريب على العمل في مكان أدائه .

ومثل هذا البرنامج يجمع بين التعليم المدرسي وبين الخبرة العملية وهو ينقسم لثلاثة أجزاء هي :
التوجيه .
عمليات المصنع .
أعمال البيع .

إجراءات التدريب :

إعداد المعلم (أو المدرب) :

على المدرب أن يعرف كلاً من العمل الواجب تعليمه وكيفية تعليمه ويجب أن يكون قادراً على تقسيمه ليتمكن من تعليم كل جزء في الوقت المحدد دون أن يفقد سيطرته على باقي الأجزاء ، وأن يأخذ في الاعتبار أفضل الأساليب ، كما عليه إعداد مكان العمل وتجهيزه للقيام بعمليات التعليم والتدريب .

إعداد المتدرب :

الخطوة الأولى هي محاولة توفير سبل الراحة والاطمئنان للمتدرب ، أيضاً حث المتدرب وتحفيزه على التعلم والتدريب السريع الفعال وأن يكون ذهنه على استعداد للتقبل ، ومن أكثر الأخطاء الشائعة الوقوع من جانب المدرب أنه يهمل أمر التهيئة الملائمة لعقل المتدرب حتى يتسنى له حسن تقبل التعليم والتدريب والانغماس الكلي في برامجهما .

ممارسة التدريب

: توجد عدة بدائل لممارسة التدريب فهناك من يستعين في شرح بعض النقاط بالصور بالإضافة إلى وسائل أخرى مساعدة للتدريب ، وفيما يلي الخطوات التي يفضلها بعض المدربين :
1/ قيام المدرب بتفسير تتابع العمليات الداخلة في العمل ككل .
2/ الدخول في العملية ببطء مع شرح كل خطوة على حده .
3/ الدخول في العملية ببطء مع قيام المتدرب بشرح كل خطوة يقوم المدرب بأدائها .
4/ قيام المتدرب بتفسير العمل ككل .

وهناك عدد من المبادئ التعليمية المختلفة يجب اتباعها متى سمحت الظروف بذلك وهي :
فمثلاً يجب على المدرب أن يبدأ بشرح الأعمال المعروفة والسهلة ثم يتبعها بغير المعروف والمعقد منها .
يجب ذكر الأسباب الخاصة بأداء كل خطوة من خطوات العمل على حده حتى يتيسر إثارة اهتمام المتدرب وتثبيتها في ذهنه .
يجب التشديد أو التركيز على النقاط الرئيسية في كل خطوة .
عند القيام بعرض العملية يجب على المدرب أن يقف بجوار المتدرب لا أمامه حتى يتمكن المتدرب من تكييف حركاته مع حركات المدرب .

محاولة المتدرب إنجاز العمل أمام المدرب

: يفضل بعض المدربين بأن يقوم المتدرب بشرح كل خطوة قبل إنجازها ومن الأساليب المفضلة في التدريب أن يقوم المتدرب بتعليم غيره ويكون المشرف قريباً من مكان التدريب خاصة في المراحل الأولى ، وبالتدريب يقل الإشراف تدريجياً ويكتسب المتدرب من خلال الإنجاز المتكرر مهارة أكبر ، وفي بعض الأحيان عند التدرب على أنواع كثيرة من العمليات يأتي وقت على المتدرب لا يحقق فيه أي تقدم على الرغم من تدريبه طويلاً وهذا يرجع لعدة أسباب :

أهم شيء في عملية التدريب هو ضرورة إعلام المتدرب بحدوث تلك الظاهرة وتشجيعه على الاستمرار في التدريب .
إثارة الاهتمام بالتدريب وتحفيز المتدرب على المضي في التعلم والتدرب وأن يدرك أن تقدمه شيء طبيعي يأتي مع الزمن .
أن يكون المدرب على علم بمثل هذه الظاهرة حتى لا يعتقد أن المتدرب قد فقد اهتمامه بالتدريب أو أن نوع التدريب كان رديئاً .
من مبادئ التدريب الجيد وجوب إعلام المتدرب عن مدى تقدمه من حين لآخر .

متابعة التدريب :

إن الخطوة الأخيرة في أغلب الإجراءات تكون خاصة بالمتابعة ، لذلك وجب متابعة الموظف أو العامل لفحص إنتاجه من حين لآخر ، ولمعرفة ما إذا كان لا يزال يقوم بأداء عمله على الوجه الصحيح وإذا وجد انحراف عن المستوى المطلوب وجب تدريبه على العمل ليحافظ على ذلك المستوى .

تقييم برامج التدريب : وتعد الإنتاجية بمثابة المعيار الرئيسي لقيمة التدريب المهني ، فمعدلات الإنتاج التي تتضمن الكم والنوع تدل دلالات واضحة على مزايا هذا التدريب ومآثره وتحسب هذه المعدلات على أساس ما تحقق من الإنتاج قبل وبعد التدريب ، كما تدل معدلات الحوادث قبل وبعد التدريب على مدى ما أستفاده الأفراد العاملون ومن ناحية أخرى يمكن تقييم برامج التدريب عن طريق عقد اختبارات كتابية أو اختبارات أداء عملي وهو بمثابة دليل عما يعرفه المتدرب وعما يستطيع أدائه .


تنمية الإدارة
وهو الاهتمام بنمو وتنمية الأفراد الذين يقع على كاهلهم مسؤولية تنفيذ الأعمال عن طريق الجهود المبذولة بواسطة أفراد آخرين ، وعلى ذلك فإن مفهوم الإدارة ينسحب إلى جميع الوظائف الموجودة بالمشروع دون اقتصارها على فئة معينة من المديرين وذلك لأن المناصب القيادية العليا ستشغل في المستقبل القريب أو البعيد بواسطة الأشخاص الذين يكونوا في بداية سلم الإدارة وعلى ذلك فإن إعداد الفئة الإدارية التي ستتولى قيادة المشروع في السنوات القادمة تتوقف على مدى الاهتمام والعناية بتنمية تلك الكفاءات في الحاضر ولذلك لا ينحصر موضوع تنمية الإدارة على أعلى مستوى لها فقط بل يمتد ليشمل جميع المستويات الموجودة في المشروع .

تعريف وظيفة المدير :

لا يوجد تعريف مناسب وكلمة مدير نفسها غير محددة وواسعة ولكن إذا حاولنا مثلاً تحديد بعض الصفات التي يجب توافرها في أي مدير تشمل :

القدرة على التصور .
النظر البعيد إلى الأمور .
الإخلاص .
القدرة على العمل مع الغير .
والمدير الناجح هو من يخلق فريقاً يعمل بكفاءة من أناس ذوي مهارات مختلفة مطلوبة لعمل المشروع وأهم وظائفه أن يوفق وينسق ويسوي ويقّوم وجهات النظر والمواهب المختلفة التي تعمل تحت إمرته .

العلاقة بين الإدارة والقيادة :

هناك على الأقل أربعة متغيرات مشتركة في القيادة :

خصائص المدير .
الاحتياجات ووجهات النظر والخصائص الشخصية للمرؤوسين .
خصائص التنظيم مثل هدفه وهيكله وطبيعة العمل .
الوسط الاجتماعي والاقتصادي والسياسي .
وتعتبر العلاقة بين المدير والموقف دائرية بمعنى أن سياسة التنظيم وهيكله تحدد بواسطة الإدارة العليا وعندما يتم هذا التحديد فإنه يضع حدوداً على نماذج القيادة المقبولة في المشروع ، ومع ذلك فإن المؤثرات من أعلى (مثل تغير الإدارة العليا متغير مصاحب في وجهة النظر) أو من أسفل (مثل الاعتراف بالتنظيمات العمالية) أو من الخارج (مثل التشريع الاجتماعي وتغيرات السوق وغيرها) تسبب تغييراً في خصائص التنظيم وقد يؤدي بعضها إلى إعادة تعريف نماذج القيادات المقبولة ، وإن القيادة ليست ظاهرة سلبية تظهر بطريقة آلية نتيجة مجموعة من الصفات الشخصية لكنها نتيجة التفاعل بين طبيعة الوظيفة في التنظيم والخصائص المعينة للشخص الذي يطلب منه شغلها ، أي أن أداء الشخص يتوقف على من هو الرجل وما هي الوظيفة وماهو الوقت ؟ .

التنبوء بالمديرين :

راجع المذكرة

تحديد نطاق وظيفة المدير :

يكون الرئيس في مركز رئيسي لأنه مسئول عن عمل يفوق قدرة شخص واحد على القيام به ، ولذلك يكون لديه مرؤوسين فهو مسئول عن عمل لا يستطيع القيام به منفرداً وعلى ذلك لديه مرؤوسين لمساعدته على أداء هذا العمل ويعتمد الأداء الناجح لمهمة الرئيس أساساً على لمقدرته في الحصول عل مساعدة مرؤوسيه له في أداء العمل .
وهذا يعني أن وظيفة الرئيس عند أي مستوى في التدرج الهرمي هي الناس وليس الإنتاج وقد يكون مسئولاً عن الإنتاج لكن الوسيلة التي يحقق بواسطتها الإنتاج هي الناس ويتوقف نجاحه أو فشله على قدرته في العمل عن طريق الناس .

أساس الاختيار :

إن تحديد الاشتراطات الخاصة بالوظيفة يساعد على الاختيار من بين الأشخاص المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة بالمشروع ، ولا شك أن وجود أفراد لهم القدرة والإمكانية على الترقي إلى المناصب الرئيسية في المشروع في السنتين العشر أو العشرين القادمة يعتمد على تعيين أشخاص جدد من أول السلم ولديهم الاستعداد للتنمية واكتساب الخبرة اللازمة لشغل تلك المناصب في المستقبل .

طرق التدريب :

هناك عدة طرق للتدريب يمكن استخدامها في برامج تنمية الإدارة وهي تشمل :
تعيين الشخص مساعدً للمدير الذي ينتظر أن يحل محله . ص 59

نقل الأفراد بين عدة وظائف . ص 60

برامج تدريب خاصة لخريجي الجامعة . ص 62

إسناد مهام خاصة . ص 63

المحاضرات . ص 64

المؤثرات الموجهة . ص 64

مؤثرات لحل المشاكل . ص 64

التدريب باستخدام الحالات . ص 65

تمثيل الأدوار . ص 65

عوامل نجاح سياسة التدريب :

الرغبة في التغيير .
أن يكون هدف البرنامج معالجة المشاكل التي يواجهها المتدربون ومناسباً لاحتياجاتهم في العمل وذلك بإشراكهم في وضع برنامج التدريب أو استقصاء آراؤهم مقدماً .
تشجيع المتدربين على التحليل بقصد الوصول إلى حلول للمشاكل التي يتناولها برنامج التدريب .
أن يشجع برنامج التدريب على إبداء الآراء بصراحة للتعرف على مختلف وجهات النظر والاستفادة من خبرات زملائهم مما يفتح أمامهم مجالات جديدة للتفكير والتحليل .
أن يكون برنامج التدريب مرناً بمعنى أن الطرق المتبعة في العمل تلقى قبولاً من الأفراد حيث يشعرون في العمل بموجبها بالأمان لذلك يجب أن تتاح لهم فرصة تجربة الطرق أو الوسائل الجديدة لمعرفة جديتها أو فائدتها .


عملية التنمية الإدارية :
الاختيار السليم للمديرين .
التدريب العلمي للمديرين على أساليب وطرق الإدارة .
توفير الإشراف والتوجيه والحوافز المناسبة للعمل الإداري .
إتباع أساليب عملية سليمة لتقييم الأداء وتحديد مدى فاعلية الإنجازات التي يحققها المديرون .
توفير مناخ مناسب للعمل الإداري وتهيئة إمكانيات التثقيف المستمر للمديرين .

المفهوم العلمي للتنمية الإدارية :

غياب مثل هذا المفهوم الشامل للتنمية الإدارية أدى إلى النتائج الأساسية التالية :
تركز جهود التنمية الإدارية في عملية التدريب .
تركز جهود التدريب في أسلوب إلقاء المحاضرات .
انعدام الربط بين محتوى التدريب والاحتياجات الحقيقية للمشروعات المختلفة من الكفاءات الإدارية .
ضعف الرابط بين ما يدور في قاعات التدريب وبين مواقع التطبيق والممارسة العملية في الشركات والمؤسسات .
عدم القدرة على الإفادة من أساليب ووسائل التدريب الحديثة والمتطورة بشكل حاسم يتناسب مع احتياجات كل موقف تدريبي.
وإن نجاح عملية تنمية الإدارة يتوقف على وجود مفهوم شامل يساعد على توجيه العمل والنشاط في مجال التنمية الإدارية ومصدر هذا المفهوم هو التجربة والخبرة المكتسبة وما تحقق من إنجازات وما وضح من قصور .

الإدارة مهنة متميزة تقوم على العلم والتطبيق :

·إن أي مهنة لها خصائص أساسية هي :

وجود مجموعة من النظريات والمبادئ العلمية المحددة والعلوم الأساسية ينبغي أن يدرسها الفرد دراسة منتظمة ومستمرة .
وجود اتحاد أو نقابة أو تنظيم مشابه يتولى الإشراف على تمرين أعضاء المهنة الجدد تمريناً عملياً قبل مزاولة المهنة .
يشرف هذا الاتحاد أو النقابة أو التنظيم المهني على تنمية مجموعة المبادئ والقواعد الأخلاقية والمهنية التي يجب أن يلتزم بها العضو .
يمثل هذا الاتحاد أو التنظيم المهني إدارة رئيسية لتحقيق التقارب والتجانس بين أعضاء المهنة وربطهم بالجديد في العلم .
·إن الإدارة مهنة تتوفر لها خصائص المهن الأساسية وهي :

مجموعة النظريات والعلوم الأساسية التي تؤهل دراستها للعمل الإداري .
هيئات ومؤسسات التعليم الرسمية التي تقوم على تدريس العلوم الإدارية بكفاءة وجدية .

ولكن مهنة الإدارة لا زال ينقصها الإجراءات المهنية والتنظيم المهني الذي يشرف على تنمية وإعداد المديرين الأكفاء ، ومن هذا الفهم لطبيعة الإدارة باعتبارها مهنة نخرج بالمفهوم العام التالي لعملية تنمية المديرين وإعدادهم :
القدرة الإدارية والمهارة القيادية .
الإحاطة التامة والفهم الدقيق لمبادئ وأصول الإدارة ومشاكلها من خلال التعلم والدراسة والتأهيل الأكاديمي المنظم .

وبالتالي فإن المفهوم العلمي لعملية التنمية الإدارية المبني على الفهم السابق يمكن أن يتلخص في أنها عملية منظمة ومستمرة تهدف إلى :

الاختيار العلمي السليم

من بين الأشخاص ذوي التأهيل الأساسي في العلوم الإدارية والدراسات المتعلقة بها .

التدريب

المنظم والمران العلمي الهادف إلى زيادة قدرة الفرد على استخدام وتطبيق المبادئ والمفاهيم الإدارية في المواقف العملية .

التثقيف

المستمر لتنمية معلومات الفرد الإدارية وإحاطته بالنظريات والاتجاهات الحديثة المتطورة في مجالات الإدارة المختلفة وزيادة حصيلته العلمية من المعلومات والمبادئ الإدارية وما يتصل بها من علوم وخبرات .

الإشراف

والتوجيه والتحضير للمديرين وتقييم أدائهم على أسس علمية سليمة .

تنمية الإدارة باعتبارها عملية تخطيط طويلة الأجل

يحتاج الإداري كغيره من المحترفين للمهن الأخرى إلى المرور بالمراحل الآتية حتى يستطيع مزاولة مهنته بكفاءة ونجاح :
تلقي العلم والدراسة لسنوات محدودة في مناهج ومقررات معينة وتحت الإشراف الأكاديمي المعترف به .
اجتياز فترة من التدريب والتمرين على كيفية تطبيق قواعد وأصول المهنة التي تلقاها أثناء الدراسة .
الحصول على الإشراف والتوجيه اللازم أثناء ممارسته للعمل والتعرف على أوجه النقص أو الضعف في أداءه .0
تلقي التثقيف المناسب خلال عمله وخلال تطوره .

وهناك ثلاثة أمور عند الحديث عن التخطيط طويل الأجل :

1/ تخطيط تنمية الإدارة على المستوى الوطني :

وذلك بتحديد الأهداف الاقتصادية العامة والاتجاهات الرئيسية للعمل الإنتاجي في الدولة خلال فترة معينة ، والأهداف مثل مضاعفة الدخل القومي أو زيادة الإنتاج الصناعي وأما الاتجاهات يقصد بها تحديد المجالات الرئيسية التي ستتجه إليها الموارد والجهود القومية لتحقيق الأهداف .

2/ تخطيط تنمية الإدارة على مستوى القطاع :

حيث تتخذ الأهداف العامة للدولة والاتجاهات الرئيسية للعمل الإنتاجي أساساً لتحديد أهداف القطاع الخاصة ومجالات عمله المتخصصة .

3/ تخطيط تنمية الإدارة على مستوى المشروع :

وتستند إلى الأهداف المحددة للقطاع والاتجاهات الرئيسية للعمل الإنتاجي به في تحديد أهداف المشروع التي يهدف إلى تحقيقها خلال فترة الخطة ، وتستطيع أن تحدد نوعين من البيانات الخاصة بأفراد الإدارة اللازمين لها :
أنواع ومهارات وخصائص وقدرات المديرين المطلوبين لأداء كل نوع من الأعمال بالمشروع خلال سنوات الخطة
العدد المطلوب من كل نوع من أنواع المديرين .

ومن العوامل الأساسية عند تحديد الاحتياجات الإدارية عن كل مستوى من المستويات المختلفة :
الأعداد الموجودة من كل نوع من أنواع المديرين ودرجة اتفاق مهاراتهم وخبراتهم مع المستوى المطلوب .
احتمالات النقص في الأعداد الموجودة بفعل عوامل التقاعد ، الاستقالة ، الوفاة أو ترك العمل لسبب آخر .

خطوات عملية تنمية الإدارة :

تحديد الاحتياجات الإدارية .
تخطيط عملية البحث عن الأفراد الذين تتوفر فيهم الشروط والاختبار والمفاضلة بينهم .
تخطيط عمليات التدريب والتمرن على أداء الأعمال الإدارية .
تخطيط عمليات التثقيف .
تخطيط الإشراف والتوجيه وتوفير المناخ الصالح للعمل الإداري .

توفير المناخ الصالح لتنمية الإدارة :

يقصد بالمناخ الإداري طبيعة التنظيم الذي يعمل به المدير والبيئة العامة التي يعيش ويعمل بها وما تحتويه من أنظمة اقتصادية وسياسية واجتماعية وتكنولوجية

الكفاءة الإدارية = المدير × التنظيم × البيئة

·أي أن كفاءة الإدارة إنما تتحدد بفعل العلاقة المتبادلة بين صفات وخصائص المدير وصفات وخصائص التنظيم والبيئة الخارجية ،· وعمليات تنمية الإدارة لا تعالج إلا عنصراً واحداً من عناصر المعادلة وهو المدير ،· لذلك فإن نجاح عملية تنمية الغدارة يتطلب توفر التنظيم والبيئة وذلك بالعمل على إزالة بعض المعوقات وتحقيق بعض الشروط الأساسية أهمها :

أولاً : النظرة السطحية للإدارة

تقلل من أهمية العلم والأسلوب العلمي في الإدارة وتركز على الخبرة والتجربة ولإزالة هذا المعوق قد يتطلب الإجراءات الآتية :
تغيير قيادات بعض المشروعات .
وقف الاتجاه إلى تعيين القيادات العليا للمشروعات من خارج تلك المشروعات والاعتماد على الترقية من الداخل .
تخطيط عملية تنمية وتطوير أساسية لبعض المشروعات والأجهزة المشرفة عليها .
الالتزام في اختيار قيادات المشروعات وأفراد الإدارة العليا بالأسلوب العلمي .

ثانياً : الاهتمام السطحي بعملية تنمية الإدارة

الخطر الذي يتهدد التدريب الإداري وعمليات تنمية الغدارة هو تلك النظرة السطحية إلى التدريب باعتباره موضة أو تقليد يميز بعض الشركات عن بعض .

ثالثاً : انخفاض كفاءة المشرفين على التدريب

الكثير منهم ينقصه الإدراك الكامل لفلسفة التنمية الإدارية ومكوناتها الأصلية وكذلك ينقصه بالمعرفة بالأسس العلمية لتحديد الاحتياجات الإدارية وأساليب تخطيط برامج تنمية الإدارة ومتابعتها وتقييمها .

رابعاً : الفشل في ترجمة المعرفة المكتسبة

وقد يرجع إلى المتدرب وعدم قدرته على الإفادة مما تدرب عليه ، أو إلى جمود التنظيم وروتين العمل الذي لا يتيح للفرد فرصة للتجديد أو التطوير ، وكذلك قد يرجع السبب إلى عدم إيمان الرؤساء والمشرفين بفكرة التدريب ومعارضتهم لكل جديد .

خامساً : جمود نظام الترقيات

·بالإضافة إلى المعوقات فإن نجاح تنمية الموارد الإدارية يتطلب وجود بعض المفاهيم والمتطلبات التنظيمية الضرورية منها :

أولاً : التخطيط التنظيمي

ينبغي توفر المتطلبات التالية لكي يمارس المدير عمله بكفاءة ويساهم في تحقيق أهداف التنظيم :
1- تحديد دقيق لطبيعة عمل المدير في التنظيم .
2- وصف مفصل ودقيق لمجالات عمل المدير وحدود نشاطه في التنظيم (الواجبات – المسئوليات - الأساليب والوسائل - حدود السلطة)
3- تحديد دقيق للوضع أو المستوى التنظيمي للوظيفة التي يشغلها المدير وبيان علاقاتها مع غيرها من الوظائف الإدارية .
4- التنبؤ بكفاءة الظروف الوظيفية وآثارها وكيفية التغلب عليها .
5- تحديد المرؤوسين والمساعدين وطبيعة عمل كل منهم .
6- توفير الإشراف والقيادة المناسبة للمدير من جانب الإدارة الأعلى منه في التنظيم .
7- توفير المعلومات والبيانات اللازمة للمدير .
8- توفر الحوافز المناسبة .
9- تخويل السلطة أو الصلاحية المحددة للمدير بما يتناسب مع طبيعة عمله .
10- استخدام أسلوب علمي سليم في تقييم الأداء الشخصي للمدير وتحديد كفاءته ونجاحه .

السبيل إلى تحقيق هذه المتطلبات هو استخدام أسلوب التخطيط التنظيمي الذي يهدف إلى تحقيق أكبر درجة من التناسق والتجانس بين ثلاثة عناصر هامة :
الأهداف التنظيمية .
أنواع الأنشطة أو العمليات (الوظائف).

الأفراد .

إن التخطيط التنظيمي يهدف إلى تحليل عملية اتخاذ القرارات وتوزيعها على المستويات التنظيمية المناسبة ، وتوزيع المسئولية العامة عن أعمال وأنشطة التنظيم بين الأفراد على أساس عادل وكذلك تحديد سلطة وواجبات كل فرد في التنظيم بشكل يسهم في تحقيق الأهداف الكبرى للتنظيم ويرتفع بمستوى الكفاءة الكلية ، ويقترح (ويلارد) إنشاء وظائف في مستويات التنظيم المختلفة تحل محل الوظائف الاستشارية العديدة وتخدم هذه الوظائف الأهداف التالية :

تحرير الرئيس من الأعمال الروتينية وتفرغه للتفكير والتخطيط للمستقبل .
تعطي الرئيس والمساعد فرصة الإسهام في أنشطة التنمية الإدارية الخارجية .
توفر فرصة تدريبية للمساعد حيث يحل محل الرئيس في مواقف كثيرة .
تحقق درجة من المرونة في التنظيم .

ثانياً : اقتناع حقيق بأهمية تنمية الإدارة

ينبغي أن تعطي الإدارة العليا للمشروع كل تأييدها لبرامج تنمية الإدارة بتوفير الإمكانيات والمتطلبات اللازمة لها من ناحية وبوضع الجهاز المسئول عنها في المستوى التنظيمي الملائم لأهمية الوظيفة وخطورة هدفها بالنسبة لفعاليات التنظيم كله .

ثالثاً : تحديد معايير موضوعية لتقييم إنجازات برامج تنمية الإدارة

النظر إلى نفقات برامج تنمية الإدارة ، إلا أنها تتطلب عادة فترة طويلة قبل أن تبدأ آثارها في الظهور .
درجة التجاء الشركات الأخرى إلى اقتباس الأفكار والنظم الإدارية والاستعانة بخبراء المشروع وكفاءته الإدارية .

مراحل عملية تنمية الإدارة :
1) الاختيار

تهدف عملية الاختيار في المقارنة والمفاضلة بين عدد من الأفراد الذين يتقدمون لشغل منصب معين وبالنسبة لوظائف الغدارة فإن عملية الاختيار تنطوي على من يتوفر فيه عنصري القيادة والمقدرة الإدارية .

إن العمل الإداري يتطلب أساساً ما يلي :

1/ الإلمام بالعلوم الأساسية في مجالات الإدارة وهي :

مبادئ ونظريات إدارة الأعمال .
مبادئ ونظريات المحاسبة المالية ومحاسبة التكاليف .
مبادئ ونظريات الإحصاء والرياضة .
مبادئ ونظريات العلوم السلوكية (علم النفس ، علم الاجتماع ، علم الانثروبولوجيا)

مبادئ ونظريات القانون المالي والتجاري .
مبادئ ونظريات الاقتصاد والتجارة الخارجية .
مبادئ ونظريات العلوم السياسية والإدارة العامة .

2/ التخصص العام في فرع من الفروع السابقة

، والإحاطة بمكوناته الأساسية مثل إدارة الأعمال حيث يحيط الإنسان بمكوناته الأساسية وهي :
إدارة الأفراد .
إدارة الإنتاج .
إدارة التمويل .
إدارة التسويق .
إدارة الخدمات (مشتريات – مخازن – صيانة ...)

3/ التخصص الدقيق في إحدى تلك المكونات الأساسية

والتعمق في دراسة مكوناته الرئيسية :
مثال ذلك بالنسبة لإدارة التسويق حيث ينبغي على الفرد دراسة أسس تخطيط السوق ، بحوث التسويق ، إدارة المبيعات ، عمليات الترويج والإعلان ، التجارة الخارجية ، اقتصاديات التسعير ، نظريات الشوق وظروف المنافسة وإستراتيجية تحديد المنتجات ، إستراتيجية العلاقات مع الوكلاء والموزعين وهكذا .

ومن ناحية أخرى

فإن العمل الإداري يتطلب توفر بعض الصفات الشخصية والقدرات العقلية في المدير أهمها :
القدرة على تصور المشاكل في إجماليتها وعدم الضياع في التفاصيل .
القدرة على تحليل المواقف والتعرف على جوانبها .
القدرة على الحكم على الأمور .
القدرة على اتخاذ القرارات دون تردد .
القدرة على القيادة والتأثير في الآخرين وتوجيه سلوكهم في الاتجاه الذي يحقق مصالح وأهداف التنظيم .
القدرة على تنظيم الوقت وحسن استغلاله .
القدرة على التفكير المنظم المرتب وإعطاء أولويات للمشاكل حسب أهميتها .
الاتزان والنضج العاطفي واستقرار المشاعر النفسية .
المرونة في تقبل آراء الغير .
القدرة على الابتكار والتجديد والتطوير .

وتنقسم عملية الاختيار إلى قسمين :
الاختيار لأول مرة حين شغل الوظائف الإدارية بأفراد يعملون للمرة الأولى .
الاختيار بغرض الترقية للوظائف الإدارية الأعلى في المستوى التنظيمي .

2) التدريب

يهدف إلى إتاحة الفرصة للمرشح للعمل الإداري لممارسة العمل وتطبيق معلوماته ومعارفه الجديدة التي تنقل إليه أثناء التدريب ، والتدريب ينطوي على أمرين :
إعطاء المتدرب معلومات جديدة عن مجالات العمل وأساليبه ووسائله الحديثة ، أو تدعيم وتأكيد أو تـطوير ما لديه من تلك المعلومات والخبرات .
إتاحة الفرصة للمتدرب لتطبيق هذه المعلومات والخبرات في مواقف إدارية فعلية .

الكفاءة الإدارية :

هي قدرة المدير على الإفادة من خضم المعلومات والنظريات والعلوم الإدارية واختيار ما يتناسب منها مع المواقف الإدارية المختلفة والنجاح في تطبيقها لتحقيق الأهداف المحددة .

وبهذا يصبح هدف التدريب كمرحلة من مراحل تنمية الإدارة هو العمل على زيادة قدرة المتدرب على الاختيار السليم من بين القواعد والأصول الإدارية المختلفة لما يتناسب مع الموقف الإداري الذي يواجهه .
إن هدف التدريب على اتخاذ القرارات يتبلور في تزويد المدير بالقدرة على :
التحليل السليم للمشاكل إلى الأجزاء الدقيقة لها .
الرؤية الصحيحة والإدراك الكامل للمشاكل وما يرتبط بها .
الفهم السليم لمعنى الحقائق والأحداث والقدرة على إدراك الآثار والنتائج المترتبة عليها .
الحكم العلمي السليم على كل الأمور السابقة والوصول إلى نتائج محددة .

أدوات التدريب :

المحاضرة وذلك لنقل المضمون الفكري للتدريب بسرعة وتركيز .
المناقشة لإتاحة الفرصة للمتدرب أن يسأل ويستوضح ما غاب عن فهمه من المحاضرة .
التطبيقات العملية وتأخذ عدة أشكال (المباريات الإدارية ، تقمص الأدوار ، الممارسة الفعلية لاتخاذ القرارات ، النقاش المفتوح)

والتدريب مرحلة من مراحل تنمية المدير يمر بها في التالي :
عند الالتحاق بالعمل الإداري لأول مرة .
عند الإعداد للترقية إلى وظيفة أعلى .
عند وضوح نقص في كفاءة المدير وأدائه .
عند إدخال تغيير أساسي على طبيعة العمل نتيجة لتغيير تنظيمي أو تكنولوجي .

3) التثقيف :

وهو يهدف إلى توسيع مجالات تفكير المدير وتعريض آفاق ثقافته الإداري بإطلاعه على كل جديد في مجالا العلوم الإداري والعلوم المرتبطة بها .

أنواع التثقيف :

التثقيف الذاتي حيث يتولى المدير ذاته البحث عن كل جديد وتزويد نطاق معرفته ومعلوماته وتنويع ثقافاته .
التثقيف العام الذي تتولاه إدارة الشركة .

الأساليب التي تلجأ إليها الإدارة لدفع النشاط وإثارة الاهتمام بين المديرين منها :

إنشاء مكتبات علمية بالمشروع .
عقد الندوات العلمية .
عقد مؤتمرات دورية .
تكليف المديرين بإعداد دراسات وبحوث خاصة في مجالات مختلفة من الفروع العلمية لإجبارهم على الإطلاع على المراجع العلمية والتعرف عليها .
إرسال المديرين في بعثات خارجية .
منح المديرين إجازات دراسية للحصول على درجات علمية .
الإسهام في الأنشطة الثقافية والاجتماعية القومية .
إصدار نشرات أو مجلات خاصة يسهم المديرون في تحريرها ببحوث ومقالات مختلفة .
إقامة المسابقات العلمية والثقافية بين المديرين .

إن الفكرة الأساسية في التثقيف باعتبارها مرحلة من مراحل التنمية الإدارية تقوم على أساس أن المدير حين يعمل ويتخذ القرارات ويرسم السياسات لا يؤدي ذلك العمل من خلال معرفته الإدارية وتدريبه المتخصص وإنما تعكس ثقافته العامة ونمط تفكيره على سلوكه الإداري .

4) الإشراف والتوجيه وتقييم الأداء

إن الأداء والممارسة العملية للمدير يجب أن تخضع للتخطيط الدقيق والإشراف العلمي السليم وإنه من خلال هذا الإشراف والتوجيه الدقيق تسنح الفرصة للإدارة لتقييم أداء المدير وتحديد :
مدى كفاءته في أداء عمله الحالي .
مدى كفاءة وصلاحية عمليات التنمية الإدارية من حيث سلامة الاختيار ، مناسب التدريب ، ملائمة التثقيف لنوع العمل الذي يقوم به .
مدى استعداد الفرد للترقي والتقدم في الوظائف الإدارية والوظائف الأعلى التي يصلح لشغلها .
المشاكل والمعوقات التي تعترض أداءه للعمل وبالتالي تحديد مجالات التدريب أو التثقيف التي يحتاجها .

وعلى هذا فإن عنصر الإشراف والتوجيه في مفهوم التنمية الإدارية تنطوي على الأمور التالية :
إن المدير أثناء ممارسته للعمل ينبغي أن يكون تحت إشراف وتوجيه دائمين من قبل رئيس كفء .
إن الإشراف والتوجيه ينبغي أن يتم وفق خطة محددة وتبعاً لأسلوب علمي سليم ولا يترك لتقدير المشرف الخاص .
إن خبرات المدير تحت الإشراف المنظم ينبغي أن توجه إلى مجالات عمل مختلفة تتعدى حدود وظيفته .


مفهوم تنمية الموارد البشرية :
·تنمية المصادر البشرية تمثل احد المقومات الضرورية في تحريك وصقل وصياغة وتنمية القدرات والكفاءات البشرية في جوانبها العلمية والعملية والفنية والسلوكية .
1- وسيلة علمية : تمد الإنسان بمعارف أو معلومات أو نظريات أو مبادئ أو قيم أو فلسفات تزيد من طاقته على العمل والإنتاج .
2- وسيلة تدريبية : تعطيه الطرق العملية الحديثة والأساليب الفنية المتطورة والمسالك المتباينة في الأداء الأمثل في العمل والإنتاج .
3- وسيلة فنية : تمنح الإنسان خبرات ومهارات ذاتية وتعيد صقل قدراته ومهاراته الفعلية أو اليدوية .
4- وسيلة سلوكية : تعيد تشكيل سلوكه وتصرفاته المادية والأدبية وتمنحه الفرصة لإعادة النظر مسلكه وتصرفاته وعلاقاته .
·التدريب هو الجهود الإدارية أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل بها ،· وهو أيضاً إجراء منظمة من شأنه أن يزيد من معلومات ومهارات الإنسان لتحقيق هدف محدد .
·تنمية القدرات هو زيادة قدرات الإنسان لتحقيق مكانته الوظيفية أو لأداء واجبات إضافية أو القيام بمسئوليات أكبر ،· وهو أيضاً عملية دائمة للتدريب وتنمية من شأنها أن تمد الإنسان بالمعرفة والمهارات وبعد النظر أو البصيرة ومواجهة المواقف لتحقيق أهداف المنظمة.
·التدريب يرتكز على إمداد الإنسان بالكيفية التي يؤدي بمقتضاها عملاً ما أو يحل مشكلة معينة ،· بينما التعليم يمد الإنسان بمعلومات تفسيرية أو تعليمية عامة تساعد على مواجهة المواقف أو حل المشاكل التي تواجهه .
·التعليم يتمثل في المعرفة الكافية بالعلوم والمعارف الضرورية وتطبيقاتها ومدلولها وتفسيراتها بينما الخبرة تشير إلى المعرفة والدراية العملية والممارسة الفعلية للمشاكل والمواقف المختلفة .
·التدريب محدد الهدف موجه في أسلوبه يشمل فئة العاملين بالمستويات الدنيا في المنظمة .
·تنمية القدرات تمثل نوعاً من التعليم أو جزءاً منه تشمل المستويات العليا بالمنظمة وحتى المستوى الإشرافي بها .
·التعليم عمومي في معناه واسع في مدلوله وتطبيقه ،· يرتبط بتنمية قدرات الفرد ويستند عليها محاولاً تطويرها أو تحسينها أو إحداث تغيير فيها .

سياسة تنمية الموارد البشرية :

سياسة التدريب على مستوى المجتمع ويطلق عليها تدريب او تنمية الموارد البشرية المتاحة في الدولة في الحال وفي المستقبل ، ويقصد بالموارد البشرية المتاحة كل الطاقات الإنسانية القادرة على العمل والتي تستطيع الدولة استخدامها أو استغلالها في الحل أو المستقبل ، وتتطلب هذه السياسة من الدولة إقامة علاقة ترابط وتنسيق بين قطاعات الصحة والتعليم والتدريب والعمل ( راجع ص 1112-115)

سياسة التدريب على مستوى المنظمة أو المشروع .

الجوانب السلوكية في تنمية الموارد البشرية :

أولاً

: إن المنظمة مجتمع بشري أو إنساني يضم أفراد يعملون لتحقيق أهداف محددة ولكل فرد سلوكه وطباعه وتصرفاته وحاجاته ورغباته ، لذا على المنظمة أن تركز عند إعداد برامج التدريب على التالي :

مراعاة تحقيق كل من أهداف الفرد وأهداف المنظمة .
أن تتخذ المنظمة من إعداد برنامج التدريب وسيلة لتطبيق مبدأ الاشتراك والوقوف على مفهومه وأهدافه ونتائجه للمنظمة والأفراد .
أن التدريب كوسيلة تثقيف أو تنمية قدرات لا تجني ثمرته إلا إذا كان لدى العامل الرغبة أو الدافع للتعلم .
أن تكون أهداف التدريب ترجمة لإحتياجات المنظمة وطريقاً لتحقيق أهدافها .

ثانياً :

إن التدريب قد يكون وسيلة لإكتشاف قيادات جديدة تقود المنظمة بفاعلية وإيجابية نحو تحقيق أهدافها . ص 117

ثالثاً :

إن التدريب قد يكون وسيلة لتطويع وحث العاملة وتحريك دوافعه نحو بذل كل طاقة يملكها وإعطاء كل ما يستطيع للمنظمة في سبيل تحقيق أهدافها ، فهو قد يساعد على تحقيق حاجات الفرد كالأمان الوظيفي أو يكون وسيلة لإشباع حاجات الفرد الاجتماعية أو حاجته إلى الشعور بالذات أو إلى تحقيق الرغبات أو الآمال التي يسعى إليها في حياته الوظيفية ، وهذا يؤثر تأثيراً إيجابياً على سلوك الفرد واتجاهاته وتصرفاته وشعوره نحو المنظمة ، وثمرة هذا التأثير تتمثل في بقاء العامل في المنظمة وإيمانه بعدالتها الأمر الذي يدفعه إلى بذل كل ما يملكه من قدرات ذهنية أو مادية في تحقيق أهداف المنظمة .

رابعاً :

إن التدريب وسيلة الإدارة إلى تطبيق مبدأ الاتصالات تطبيقاً يحقق خلق الترابط بين الأفراد وإيجاد روح المودة بينهم وتحريك أفكارهم واتجاهاتهم نحو رفع معنوياتهم وهو طريق يمهد للأفراد تجمعهم في مكان واحد لتحقيق هدف مشترك والتعاون بينهم والاشتراك في مناقشات دورية قد تؤدي إلى توضيح الرؤية أمامهم في علاقات العمل ومشاكله .

خامساً :

إن التدريب وسيلة تعليمية أو تربوية تؤدي إلى إحداث تغيير في سلوك الفرد من خلال تفاعله مع البيئة التي يعيش فيها والمنظمة التي يعمل بها ، وهذا ما يطلق عليه طريقة التعلم على مواجهة المواقف أو الأزمات أو المشاكل من واقع بيئة معينة مما قد يؤثر على آراء أو سلوك أو تصرفات الفرد .




الجوانب الاقتصادية لتنمية الموارد البشرية :
يحتاج إعداد وتنفيذ برامج تدريب العاملين في المنظمة إلى عدة عناصر تتمثل في الوقت الذي تحتاج إليه في إعداد وتنفيذ هذه البرامج ، والجهود الفنية والعلمية والعملية لإعداد تنفيذ برامج التدريب ، والنفقات التي يحتاج إليها إعداد هذه البرامج وتنفيذها ، ومن ثم فإن التدريب له جوانب اقتصادية تتمثل في العائد الذي تحصل عليه المنظمة مقابل ما تكبدته من وقت وجهود وأموال . ص 119-122

دراسة احتياجات التدريب :

إذا كشفت الدراسة والتحلي عن حاجة المنظمة إلى التدريب ، أصبح هذا التدريب ضرورة حتمية لزيادة قدرة وكفاءة المنظمة على تحقيق الأهداف ، وتقوم الدراسة التحليلية بالكشف عن القطاعات التي تحتاج إلى تدريب العاملين بها وتحديد المهارات والخبرات والقدرات المطلوب صقلها أو تطويرها أو تنميتها ومن ثم تحديد الجزء من المنظمة الذي يحتاج إلى تدريب ومستواه في الخريطة التنظيمية ونوعية نشاطه والنواحي العلمية أو الفنية أو العملية التي يتطلب الأمر تنميتها في الأفراد ، ويمكن حصر احتياجات التدريب فيما يلي :
1) تحديد الجهة المسئولة عن إعداد برنامج التدريب والإشراف عليه وتنفيذه وتقييم نتائجه .
2) اختيار الخبراء أو المحاضرين الذين يقومون بعملية التدريب .
3) اختيار الدارسين الذين يحتاجون فعلاً للتدريب طبقاً للدراسات التحليلية التي أجرتها الإدارة .
4) تحديد الموضوعات أو المواد التي يتضمنها برنامج التدريب وأن تلبي احتياجات المنظمة وذلك بإتباع ما يلي :

أن تتناسب مواد التدريب مع مستوى الدارس العملي والفني .
ضمان إقامة علاقة مباشرة بين مواد التدريب وطبيعة العمل الذي يؤديه الدارس .
التأكد من أن الموضوعات أو مواد التدريب تحقق زيادة أو تطوير لقدرات الدارس العلمية أو الفنية أو العملية بالشكل الذي يزيد من إنتاجيته .
5) توفير الاحتياجات والإمكانيات والوسائل اللازمة للتدريب ويشمل هذا مكان التدريب والأدوات أو المعدات أو الوسائل .
6) إقامة برنامج التدريب في الوقت المناسب وقد تنقسم برامج التدريب إلى برامج طويلة المدى وأخرى قصيرة المدى ففي الأولى يكون التدريب عملية مستمرة تخطط لها المنظمات العاملة في قطاعات تتأثر بصورة دائمة بالتغييرات التكنولوجية أو تلك التي تعيش في منافسة علمية وفنية مع غيرها من المنظمات ،7) أما برامج التدريب قصيرة الأجل تتمثل في تلك التي يتطلب الأمر إعدادها لأهداف محددة أو معروفة وتتمثل في تدريب العامل على استخدام آلة معينة أو تدريب العمال الجدد على كيفية أداء الواجبات التي تهدف إلى ترقية العامل في حالة اجتيازه التدريب بنجاح .

تحقيق أهداف تنمية الموارد البشرية :
ينبغي لتحقيق أهداف التدريب ترجمة نتائجه إلى واقع علمي ووضع هذه النتائج موضع التنفيذ الفعلي ، وعلى هذا يجب أن يمنح الدارس بعد تدريبه السلطة أو الفرصة لتطبيق ما توصل إليه من حلول أو اقتراحات بناءة جديدة في مجالات العمل ، وتتمثل الأهداف التي يمكن التوصل إليها من تدريب العاملين ما يلي :
5- إحداث تغيير في طبيعة الفرد بالشكل الذي يجعله أكثر استجابة للتقويم وأكثر استعداداً لتطويع طبائعه وانطباعاته لصالح المنظمة وأكثر قبولاً للتضحية والولاء وأكثر انعطافاً نحو الخير والتسامح .
6- إحداث تغيير في سلوك الفرد أو تصرفاته مع نفسه ومع الجماعة والمنظمة .
7- أحد الحوافز التي تحرك دوافع الإنسان وإعطاء كل ما يمكن إعطاءه من ولاء ووقت وجهد للمنظمة لتحقق أهدافها عند تحقق غايته في العمل كترقية أو زيادة في الأجر .
8- التدريب وسيلة فعالة لمواجهة التحديات الخارجية للمنظمات سواءاً في التقدم التكنولوجي أو الآلي في مجالات الإنتاج أو التوزيع أو الاستهلاك أو وجود المنافسة في السلع المتشابهة .
9- التدريب وسيلة فعالة لإعادة توزيع القوى العاملة في المنظمة عن طريق وضع الموظف المناسب في المكان المناسب وهذا يعني الاستخدام الأمثل للموارد البشرية العاملة في المنظمة .
10- التدريب قد يعتبر وسيلة إيجابية للمحافظة على الموارد البشرية فقد يساعد على تقليل حوادث العمل أو تجنب التعرض للأمراض المهنية .
11- يساهم التدريب في معالجة مشاكل العمل مثل حالات التغيب أو الانقطاع عن العمل أو معدل دوران العمل أ, كثرة الشكاوي والتظلمات .

أساليب تنمية الموارد البشرية :
يمكن للمنظمة اختيار طريقة التدريب أو أسلوبه بإتباع خطوتين :
تحديد الفاعلية أو الكفاءة النسبية للطرق المختلفة للتدريب .
التعرف على المبادئ التعليمية التي يتضمنها كل نوع والأساليب الفنية والعلمية التي يتطلب الأمر استخدامها وذلك عن طريق القيام بأبحاث في المجال التدريبي .

أهم طرق التدريب :
المحاضرات .
التدريب التطبيقي .
الأفلام واستخدام التلفزيون .
التدريب بواسطة البرامج .
التدريب بأشياء مقلدة أو أدوات مساعدة .
المؤتمرات .
التدريب بهدف التغيير في السلوك أو الاتجاهات الذاتية .
دراسة الحالات .
التدريب عن طريق تمثيل الأدوار .
التدريب عن طريق المباريات الإدارية .
راجع ص 129-147