ملزمه كامله لمادة التطوير التنظيمي،،،

[أنثى لايشبهني نساء الكون]

الباب الرابع الفصل الثاني ((تـقـنــيـــات التدخل للتطوير التنظيمي ))

تقنيات التدخل ::
ــ هناك عدد من العوامل التي يجب أخذها في الاعتبار مثل ؟؟
1ــ أن القائم على عمليه التدخل قد يكون من داخل التنظيم او خارجه ..
2ـ يفترض في وسيله تكون مخخططه وموجهة إلى هدف محدد .
3ــ من الممكن أن توجه وسيله التدخل إلى اكثر من الهدف او مستوى مثل الشبكه الادارية
4_هناك حاجه لتقييم مدى نجاح وسيلة التدخل وتأثيرها لتحديد مدى نجاحها .

(( تحليل ضغوط العمل ))
! جهد عاطفي يؤثر على صحه الفر عقليا وحسديا الدراسات المتعلقه بضغوط العمل سئيه الضغوط في بعض الحالات على رفع الاداء .

(( إداره والتحكم في الضغوط العمل ))
اما إداره والتحكم في ضغوط العمل التشخيص الجوانب المتعلقه بالوراثه تخفيف ضغوط العمل على الاطلاق التوجه إالى الله والصلاه وقراءه القران الكريم كما أن للجانب التنظيمي دوره في التحكيم والتقليل من ضغوط العمل حيث يمكن عن طريق تحسين وسائل الاتصالات الادوار وتداخلها.
نشاطات التدخل على المستوى الفردي ؟
تحليل انماط التعامل
تطويع السلوك
التدريب المعملي الحساسيه
برنامج التخطيط المهني
الشبكه الاداريه المرحله الاولى
إداره ضغوط العمل
(( نشاطات التدخل على مستوى المجموعه )
!بــناء الفريق
المعلومات الراجعه
العمليه الاستشاريه
تدرب الحساسيه للمجموعه
التدريب والتعليم
الشبكه الايداريه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
بغرض تحسين الطريقه التي يتم انجاز المهام وهذه الانشطه موجهه نحو اربعة مجالات
التشخيص إنجاز المهام العلاقات بين المجموعه وعمليات الفريق والتنظيم .

الاجتماع التشخيصي ::

اجتماع مستشار التطوير مع اعضاء التنظيم لمده يوم واحد تعطي الرفصه لتقديم وتبادل الأفكار مما قد ينتج منه تحديد للمشاكل الرئيسيه التي توؤثر علا الاداء لتحديد المشاكل والتخطيط للتنفيذ .


(( بناء الفريق العائلي ))

الطلب من الاعضاء كتابه تقرير لكل فرد أو عقد إجتماع وذالك بغرض جمع المعلومات ومن ثم تحليلها ثم يقوم المستشار بإرجاع المعلومات لتحديد طبيعه المشكله إقتراح الحلول وتستخدم هذه الطريقه لتغير الهياكل التنظيميه .

(( طريق تحليل الأداور ::

لتوضيح الأداور المتوقعه من أعضاء الفريق إن هناك كثير من المنظمات حول الدور الموقع
ةهذا يعوق الاداء وينتج عنه الضغوط النفسيه والقلق منهم والاداور المتعارضة أو المتداخلة أو المتهاونه بقناعه حتى تتطابق مع الدور المطلوب لتحقيق الأهداف .

4 ــ(( تقيم بناء الفريق ))
الاستقصاء توزع مباشره بعد انتهاء البرنامج مما يعني الحصول على رد فعل سريع من المشارك .

((بلاك وشبرد وموتون ))

الخطوه الاولى ::

يجتمع قائدي الجموعتين مع مستشار التطوير لمناقشه نمط لتحديد مدى إمكانيه تحسين وسائل الاتصال والتفاهم والاحترام والمتبادل

(( الخطوه الثانيه ::

يقول كل فريق بلاجتماع لتحديد قائمتين منفصلتين (( الاولى ))تتعلق بأرائهم واتجاهاتهم وشعورهم وتصور (( الثانيه )) يقوم فريق بتوقيع ماهي نظره الفريق الاخر عنهم ..

(( الخطوه الثالثه

لتابادل المعلومات حول ما التوصل إليه في تلك القوائم أن لا يكون هناك أي نقاش في هذه المرحله

الخطوه الرابعه ::

يعود بعدها كل فريق الى مكان منفصل لتحديد ومناقشه ما تعلموه عن انفسهم وعن المجموعه المقابله فريق تحديد قائمه أوليات تحتاج الفريق الاخر

(( الخطوه الخامسه::

يجتمع الفريق مره اخرى للاطلاع على القوائم المعده وبعد المناقشه تتحد الفرقتين كمجموعه واحده لتحديد قائمه واحده مشتركه الى حلول للحد من الصراعات الغير مجديه .

((االخطوه السادسه ::

يحدد موعد للمجموعتين لمناقشة ومتابعة التقدم الذي حدث بعد تنفيذ الخطوات التطويريه للحد من الصراعات .

نشاطات التدخل على مستوى الانظمه ::
1ــ الإيــدارة بلأهداف
2ــ الشبكه الإيــداريه
3ــ الاجتماعيات التصادميه
4ــ فلسفه نوعيه الحياه الوظيفيه

__ (( الشبكه الايداريه ))ـــ:

1ــ يرى كل من بلاك وموتون يمكن زياده فاعلية المديرين والمنظمه حد سواء فيجب ان يتم تغيير الأساس الثقافي ويــبــدأ برنامج التطوير بواسطه الشبكه الإيداريه باتركيز على سلوك الفرد وأنماط القيادة وينتقل البرنامج ثم العلاقه بين المجموعات ثم أخيرا ثقافه التنظيم

2ــ أفتراض انه كلما تم تطبيق مرحله كلما زادت كفاءة الفرد والمجموعه والتنظيم

3ــ علما أن البرنامج بمراحله السته يحتاج تطبيقه من ثلاثه الى خمس سنوات في المنظمات الكبيره

(( يقوم نموذج الشبكه الإيداريه على بعدين :: ))

1ــ يهتم بالإنتاج

2ــ يهنم بلإنسان وبلعلاقات بلاك وموتون تتكون من ( 81) مربع لتحديد الموقع يفترض ان ينقل المدير من الوضع الأقل مثاليه إالى الوضع المثالي المرغوب تحديد خمسه أنماط رئيسيه لسلوك المدير

(( نموج (1,1) اليداره السلبيه يكون الاهتمام بالانسان الانتاج والهدف الرئيسي هو الاستقرار والامن الوظيفي))

((نموذج (1,9)إدارة النادي الاجتماعي

((نموذج(9,1)تحقيق درجه عاليه من الاداء وبأقل تكلفه والتركيز على الرقابه والقوه

((نموذج ((5,5) بنمط الإيدارة ذات الحلول الوسط بدون تكاليف إنسانيه مرتفعه أو عدم رضا وظيفي محاوله للموازنه بين العمل والعاملين..

نموذج ((9,9) بادراة التفريق تحقق الذات لدى العاملين وإحتياج التقدير والإحترام ..


((حلقه نقاش الشبكه ))

يقومون بتدريب المستوى الذي يليهم من المديرين يقوم المشاركون في حلقه نقاش عاده بمراجعه كل شخص لموقعه على الشبكه الإيداريه كما يتم تحليل وتقيم فرد وقدرته على حل المشاكل يكون الغرض والتحفير على حل المشاكل جوانب العمل والانسان خلال التفاعل والمناقشه والتشخيص

(( تطوير الفريق ))

حيث يتم التركيز في هذه المرحله على تطبيق ثقافه حل المشاكل بصوره شموليه لحل المشاكل..

((التطوير فيها بين المجموعات ))

هذة المرحله العلاقه بين مجموعه عمل وأخرى وتركيز على بناء النموذج ((9,9)) بين المجموعات ..

(( تــطـــويــر نــمــوذج مــثــالــي ))

يعمل المديرين في المستويات العليا على تطوير نموذج مثالي لتحقيق أهداف فرديه وتنظيميه في هذه المرحله بلوره الهيكل التنظيمي أله عمليه اتخاذ القرار , نظام الحوافز والعقبات ..

(( تطبيق النموذج المثالي ))
تركز هذه المرحله على الايداره الوضع النموذجي الذي تم التوصل إليه وبصوره تدريجيه في عمليه في النموذج المثالي وحساسيه هذه المرحله .

(( مراقبه النموذج المثالي ))

تركز المرحله السادسه والاخيره على تقييم وسيلة التدخل لتطوير الشبكه ويستخدم أدة قياس خلال وبعد كل مرحله البرنامج من 100 سؤال مدرج لمعرفه سلوك الفرد وفريق العمل والعلاقه بين المجموعات وحل المشاكل

(( عوامل مشتركه حول أساليب التدخل : ))

1اولاًـ القدره على تشخيص البيئه التنظيميه والمجموعات والافراد والتنظيم

ثانياً ـ القدره على التنبؤ لمواجه التغير ببرامج مخططه ومدروسه.

1 عمليات التطور والتغير تتسم بالشموليه والتفاعل بين بقيه المكونات التنظيميه كما سبق الايشارة إليه كأساس لبرامج التطوير التنظيمي))

2ــ الحاجة للتعاون والتفاهم بين مستشار التطوير والمشاركين .

3ــ فالمدخل ألموقعي هو أفضل فلسفه ونموذج يمكن الاعتماد عليه في عمليات التغير والتطوير التنظيمي

4ــ وجود عدد من مستشاري التطوير بالاضافه إلى المديرين التنفيذيين في التنظيم , حتى يمكن ضمان بقاء التغير والتطوير لاطول مدة

5ــ إن التغير والتطوير في احد الجوانب التنظيميه . له تأثير على الجوانب الأخرى فمثلا التطوير في الهياكل التنظيميه والمجموعات وتصميم الوظائف لذالك ينبغي من خبراء التطوير التنظيمي والعمل دائما على تشخيص الأثار الجانبيه لعمليات التغير ....


6/ أصبح هناك توسيع في نوعيه المنظمات التي تستفيد من برامج وأساليب التدخل للتطوير التنظيمي بحيث اصبحت تشمل المنظمات غير الربحية مثل المدارس والمستشفيات والهيئات الحكومية والموسسات الدينية خصوصا في الدول المتقدمة وهذا يعني توسيع في تطبيقات برامج التطوير التنظيمي