المحذوف من تطوير تنظيمي pad322

[فهد الغمري]

الباب الثالث ( آممم الباب الثاني طويل فقلت أخليه لوقت ثاني )

ص105 ( إلا أن تعريفاً محددا و واضحا لمفهوم التوتر التنظيمي لم يتم التوصل إليه ) [ لا يوجد تعريف محدد للتوتر التنظيمي ]
( فهناك من يصف حالة التوتر بأنها حالة من القلق و الضجر و الكآبة و الكدر و الانفعال و الانزعاج و الخوف )

ص106 " السطر الرابع " ( رد الفعل النفسي و البدني لحالات داخلية و بيئية مطولة تتجاوز فيها قدرات الفرد التكيفية قابليته الفعلية )
( براون مفهوم التوتر التنظيمي على انه يتضمن جانبين مهمين هما : الظروف البيئية التي يوجد بها الفرد و ردود الفعل النفسية )
( خصائص التوتر التنظيمي 1 ، 2 ، 3 ، 4 )

ص106 ، 107 ( هو عبارة عن ردود الأفعال التي يبديها ) إلى ( الإجهاد الوظيفي )
( إن التوتر التنظيمي كما ذكر الكتاب و الباحثون لا يكون ذا مردود سلبي في كل مراحله ) " صح أو خطأ "

ص108 ( " السطر الأول " هناك علاقة قوية بين عبئ العمل بجانبية الكمي و النوعي و مستوى توتر الفرد ) " صح أو خطأ "
أنواع التوتر التنظيمي ( 1 ، 2 ، 3 )

ص109
وفاة الزوجة ، الطلاق ، انفصال الزوجين ، وفاة أحد أفراد العائلة [ أمثلة ترى يعني مو مطلوبة ]
المراحل التي يمر بها الأفراد في حالات التوتر التنظيمي

ص110 ، 111 ( ردود الفعل التي تحدث معا في ثلاث مراحل متميزة هي : )
المرحلة الأولى : الإنذار ( تبدأ في هذه المرحلة ) إلى ( يستعد الجسم فيها )
المرحلة الثانية : المقاومة ( مراجعة الموقف ، و أصلاح الموقف )
المرحلة الثالثة : الإنهاك ( في حالة فشل الفرد في السيطرة على أسباب التوتر )
مصادر التوتر التنظيمي في بيئات العمل
اولاً : الدور الوظيفي
1. عدم وضوح الدور الوظيفي للفرد العامل
2. صراع الدور
3. زيادة المسئولية ( تشكل المسؤولية مصدرا للتوتر التنظيمي فكلما زادت المسؤولية زادت درجة التوتر ) " صح أو خطأ "
4. طبيعة العلاقات بين الأفراد داخل بيئات العمل
ص112 ( رؤوس أقلام " 1 ، 2 ، 3 ، 4 )

ص113 ثانياُ : عدم فعالية و كفاءة الهيكل التنظيمي وعدم وجود المناخ التنظيمي الجيد
ثالثاُ : مشكلات الأفراد الذاتية
رابعاً : العوامل البيئية :
أ‌- عدم الاستقرار الاقتصادي .
ب‌- الغموض و التقلبات و عدم الاستقرار في السياسات و الإجراءات و المواقف .
ت‌- التكنولوجيا .

ص114 ، 115 نتائج التوتر التنظيمي
1) نتائج التوتر التنظيمي على المستوى الفردي
( يترتب على وجود التوتر التنظيمي أثار سلبية يكون لها انعكاسات على التنظيم و على الأفراد ) " صح أو خطأ "
وقد صنف كوكس الآثار المتوقعة للتوتر الشديد على الفرد في أربع مجموعات :
• تأثيرات شخصية كالقلق و التعب .
• تأثيرات سلوكية كالسلوك المتهور أو المندفع .
• تأثيرات إدراكية كالضعف في عملية إدراك المعلومات .
• تأثيرات جسمية كزيادة ضغط الدم و زيادة ضربات القلب .
2) نتائج التوتر التنظيمي على مستوى المنظمة
( دلت الدراسات إلى زيادة معدلات الدوران الوظيفي و كثرة الغيابات و الحوادث و إصابات العمل ثم تراجع البناء التنظيمي ) [ دوران العمل هنا يعني ترك الوظيفة ]
استراتيجيات إدارة التوتر التنظيمي
( بالرغم من تعدد استراتيجيات إدارة التوتر التنظيمي ) إلى ( إستراتيجية طويلة المدى )

ص116 اولاً : الاستراتيجيات القصيرة المدى :
1. تعليم العاملين و تدريبهم في المستويات الإدارية العليا على تنمية مهاراتهم في مواجهة التوتر .
2. استخدام المنهج العلمي في اختيار و تعيين الأفراد العاملين .
3. تطوير الوظائف و توضيح الأهداف لكل أفراد المنظمة الإدارية .
ثانياُ : الإستراتيجية طويلة المدى :
1) استخدام منهج علمي جديد في تقويم الأداء يعتمد على الحوار المباشر .
2) استخدام وحده استشارية في التنظيم تكون على مستوى عال من التخصص ، على خبراء لدراسة التوتر و أسبابة .
3) قيام الإدارة العليا بالعمل على تنمية مستوى الثقة بين الأفراد أنفسهم و بين الأفراد و المنظمة .
4) استخدام المنهج الإداري المناسب الذي يتماشى مع الوقت الحالي .
5) تكثيف البرامج التدريبية المناسبة .







كذا خلصنا الباب الثالث :)

[فهد الغمري]

الباب الرابع

ص118 مفهوم الولاء التنظيمي ( لكلمة الولاء مدلولات كثيرة فالولاء في اللغة يعني العهد و القرب و النصرة و المحبة و الالتزام ) [ الكلام غير مهم ]

ص119 ( ولقد تعددت التعاريف التي توضح مفهوم الولاء التنظيمي ) إلى ( مردود أقل )
( عرف الولاء التنظيمي بأنه " حالة يتمثل فيها الفرد ) إلى ( تحقيق أهدافه ) [ يتمثل هنا عدلوها و خلوها يتمسك ]
" أخر سطر بالصفحة رقم ( 1 ) [ أكتبوا عنده " العناصر و المقومات الخاصة بالولاء التنظيمي " ]
( 2 ، 3 ، 4 ، 5 تلقونها بـ ص 120 )

ص120 ، 121 ( الاستنتاجات )
1 _ ( عندما يظهر لدى الفرد العامل ) إلى ( بينه و بين بيئة العمل )
2 _ ( إن الولاء التنظيمي و مفهومة يعد حالة يتحقق فيها التكامل و التوافق بين الفرد و المنظمة .
3 _ ( الولاء لا يفرض فرض على الأفراد العاملين ) " صح أو خطأ "
( فالولاء التنظيمي يمكن النظر إليه ) إلى ( لتقديم التضحية لزملائه و منظمته في العمل )

ص122
( " السطر السادس " إيمان الفرد بتبادل الفائدة أو المنفعة المدركة للمشاركة المستمرة في المنظمة )
( " السطر 8 " بأنه عدم الرغبة في ترك المنظمة من أجل الزيادات في الدفع و المكانة و الحرية المهنية أو من أجل زمالة عمل أكبر ) [ الدفع هنا تعني الأجور ]
" السطر 12 " ( اقتران فعال بين الفرد و المنظمة ) إلى ( يقدموا للمنظمة أداء بشكل ممتاز ) [ هنا اقتران يعني ارتباط ] [ كلمة أداء مو موجودة أنتم أكتبوها ]
( تمثيل الفرد لقيم و أهداف المنظمة ) إلى ( لتقديم التنظيمات لصالح المنظمة ) [ تمثيل عدلوها تمسك ، التنظيمات عدلوها التضحيات ]

ص123 ، 124 مراحل تطور الولاء التنظيمي
المرحلة الأولى : تمثل مرحلة التجربة أي قبل الدخول للعمل و تمتد هذه المرحلة لعام واحد .
المرحلة الثانية : تمثل مرحلة العمل و البدء به و تتضمن خبرات العمل المتعلقة بالأشهر الأولى من تاريخ بدء العمل و تتراوح الفترة الزمنية لهذه المرحلة من عامين إلى أربعة أعوام .
المرحلة الثالثة : مرحلة الثقة في التنظيم و تمثل السنة الخامسة من تاريخ بدء العمل .
( نماذج متعددة لتفسير كيفية تكون مفهوم الولاء التنظيمي )
( شكل رقم " 18 " هذي [ عملية تكوين الولاء التنظيمي ] )

ص125 ( أن مفهوم الولاء التنظيمي يمكن النظر إليه من منظور نظرية النظم ) " صح أو خطأ "
و ممكن نفس الجملة بس يغير آخرها و يخليها ( أن مفهوم الولاء التنظيمي يمكن النظر إليه كنظام )

ص126 العوامل المساعدة و المؤثرة في تنمية الولاء التنظيمي [ ما هي العوامل المساعدة و المؤثرة في تنمية الولاء التنظيمي ؟ ]
اولاً : السياسات .. العمل على تبني سياسات داخلية تساعد على إشباع حاجات الأفراد العاملين في التنظيم

ص127 ( رتب ماسلو حاجات الأفراد إلى ) [ أنتم رقموها يا بنات ]
5 _ الحاجة إلى تحقيق الذات
4 _ الحاجة إلى التقدير [ أمسحوا كلمة الاحترام ]
3 _ الحاجة إلى الانتماء [ أمسحوا كلمة الحب ]
2 _ الحاجة إلى الأمان [ الأمان نفسه الاستقرار ]
1 _ الحاجات الفسيولوجية [ نفسها الطبيعية " مثل الأكل و الشرب ... الخ " ]
( الأفراد يسعون دائماً إلى العمل على إشباع حاجاتهم المعنوية و المادية )

ص129 ثانياً : وضوح الأهداف ( يساعد وضوح الأهداف التنظيمية ) إلى ( للولاء التنظيمي و للمنظمة أكبر )
" السطر الأول (يساعد وضوح الأهداف التنظيمية على زيادة الولاء التنظيمي لدى الأفراد العاملين ) " صح أو خطأ "
ثالثاً : العمل على تنمية مشاركة الأفراد العاملين في التنظيم ( تساعد المشاركة من قبل الأفراد العاملين بصورة إيجابية على تحقيق أهداف التنظيم )

ص130 ( وقد أوضحت الدراسات في الأدب التنظيمي أن المشاركة تعمل على زيادة الولاء التنظيمي )
رابعاً : العمل على تحسين المناخ التنظيمي ( يشير مفهوم المناخ التنظيمي إلى بيئة العمل الداخلية )
( و مفهوم المناخ التنظيمي بأنه البيئية الداخلية لمنظمة معينة يتعرف العاملون عليها من تجاربهم و من خلال أثرها في سلوكهم )

ص131 " السطر 6 " ( فالبيئية التنظيمية التي لا تتوفر ) إلى ( و تدني الإنتاجية ) [ الدوران الوظيفي يعني معدل ترك العمل ]
خامساً : تطبيق أنظمة مناسبة من الحوافز ( يتطلب توفير المناخ التنظيمي ) إلى ( ارتفاع معدلات الإنتاج و تقليل التكاليف )
[ زيادة الرضا عن المناخ التنظيمي يؤدي إلى زيادة الولاء التنظيمي ] " صح أو خطأ "
سادساً : العمل على بناء ثقافة مؤسسية [ ثقافة المنظمة من قيم و عادات و تقاليد ]

ص132 سابعاً : نمط القيادة [ القيادة الناجحة ]
( القائد الناجح هو الذي يستطيع أن يعمل على زيادة ) إلى ( في بذل المزيد من الجهد المبدع )
[ القيادة الناجحة تؤدي لزيادة الولاء التنظيمي ] " صح أو خطأ " الجواب ( صح )

ص133 العلاقة بين الولاء التنظيمي و المتغيرات التنظيمية 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5
1 _ العلاقة بين الولاء التنظيمي و الروح المعنوية
( تشير الدراسات إلى أن للولاء التنظيمي دور كبير في رفع و زيادة الأداء )
( تعرف الروح المعنوية بأنها اتجاهات الأفراد و الجماعات نحو بيئة العمل فالاتجاهات الايجابية تنمي التعاون التلقائي )
( تؤدي المعنويات المرتفعة إلى زيادة درجة الولاء التنظيمي عكس الروح المعنوية المنخفضة ) " صح أو خطأ "

ص134 2 _ العلاقة بين الولاء التنظيمي و الأداء المميز
( يمتاز الأفراد الذين تتوافر لديهم درجات عالية من الولاء ) إلى ( بالأداء الوظيفي الجيد )
( الولاء التنظيمي من أهم عوامل و مقومات الإبداع الوظيفي ) [ أكتبوا سؤال : لماذا يبدع العامل الياباني ؟ ]
( هناك علاقة قوية بين الولاء التنظيمي و الإبداع الإداري ) " صح أو خطأ "
" أخر سطر بالصفحة " ( أما الإبداع الإداري أو الوظيفي فقد عرف بأنه تقديم منتج جديد ) إلى ( الخدمة و توزيعها )

ص135 3 _ العلاقة بين الولاء التنظيمي و تسرب العاملين [ سؤال : مالمقصود بتسرب العاملين ؟ ]
( يمكن تعريف التسرب بأنه توقف الفرد عن العضوية في المنظمة التي يتقاضى منها تعويض نقدي ) [ هنا حط أكس على كلمة التسرب و كتب بدالها ترك العمل أو الوظيفة ]
( هذا التسرب تترتب عليه أثار سلبية منها 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ) [ هنا بس تعداد ]

ص137 4 _ العلاقة بين الولاء التنظيمي و العقد النفسي ( يعرف العقد النفسي ) إلى ( بين العاملين و بين التنظيم ) [ العقد النفسي التزام ]

ص138 5 _ العلاقة بين الولاء التنظيمي و المكانة الاجتماعية ( المكانة الاجتماعية هي تلك المرتبة الاجتماعية للشخص مقارنة بآخرين في أي نظام اجتماعي )
( أسباب أهمية مفهوم المكانة الاجتماعية 1 ، 2 ، 3 ، 4 ) [ الدرجة الرسمية تعني المستوى الرسمي ]

ص139 ( أن الولاء التنظيمي لدى الأفراد في منظمات العمل في اليابان أكثر [ بكثير ] مما هو موجود عند الأفراد في كل من بريطانيا و أمريكا ) [ [ بكثير ] أنتم أكتبوها مو موجودة ]
قياس الولاء التنظيمي

ص140 ( عملية قياس الولاء تعتبر ظاهرة إدارية واعية و هادفة تجني المنظمة و العاملون من ورائها فوائد كثيرة )
[ فوائد قياس الولاء التنظيمي ] ( قراءة )
اولاً : يقدم قياس الولاء التنظيمي للإدارة مؤشرات دالة على مستوى الأداء الوظيفي .
ثانياً : تدخل في تركيب أبعاد مادية و معنوية و إنسانية تتمثل في المشاعر و الاتجاهات نحو كثير من الأمور التي لها علاقة بالعاملين و التنظيم .
ثالثاً : كلها .
رابعاً : ( إن البحوث الإنسانية ) إلى ( بأثر إيجابي على المنظمة و على الأفراد )
خامساً : القدرة على إحداث تغيرات في الإدارة و ظروف العمل .




و بكذا خلصنا الباب الرابع

[فهد الغمري]

الباب الخامس
تفويض الصلاحيات و التطوير التنظيمي [ الصلاحيات تعني السلطات أو تفويض اللا مركزية ]

ص144 مفهوم التفويض بأنواعه ( تعددت تعريفات التفويض بأنه عبارة عن عملية أعطاء ) إلى ( مهاراته لخدمة التنظيم )
( نقل الرئيس الإداري بعض من اختصاصاته ) إلى ( تلك الاختصاصات المفوضة )
[ السلطة تفوض أما المسئولية لا تفوض ]

ص145 ( " السطر الأول " أن يعهد الرئيس الإداري ) إلى ( مهام وظيفته التي يشغلها )
( بهذا المعنى فان التفويض لا يتضمن تنازلاً ) إلى ( و التوجيه من جانب المفوض )
[ التفويض لا يتضمن تنازلاً عن السلطة ] " صح أو خطأ "

ص146 ( التفويض و الحلول ) [ الحلول = الإحلال و تعني إحلال فرد محل الأخر ]
( حول مفهوم الحلول فالحلول هو قيام من يحدده القانون بحكم وظيفته ) إلى ( و يكون مسؤولاً عنها )
( إن التفويض لا يعني تخلي الرئيس الإداري ) إلى ( لمن فوض إليهم القيام ببعض الأعمال )
" السطر 7 " [ إن التفويض لا يعني تخلي الرئيس الإداري عن سلطاته أو مسؤولياته كلياً ] " صح أو خطأ "
[ الرئيس يفوض جزء من السلطة و ليس كل السلطة ] >> " أنتم أكتبوها "
أهداف التفويض ( أثار ايجابية على الأداء الوظيفي و الانجاز )

ص147 ( 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ) >> مجرد تعداد

ص148 ، 149 ، 150 أشكال التفويض
1 _ التفويض إلى الأسفل [ من الرئيس للمرؤوس ]
2 _ التفويض إلى الأعلى [ من جانب أعضاء المنظمة لملجس الإدارة ]
3 _ التفويض الجانبي [ على مستوى المديرين أو الرؤساء بنفس المستوى الإداري ]
4 _ التفويض المباشر و الغير مباشر ( كلها )
5 _ التفويض الرسمي و الغير رسمي ( كلها )
6 _ التفويض المشروط و الغير مشروط ( كلها )
7 _ التفويض الجزئي الكامل و الجزئي الغير كامل ( كلها ) [ يبقى التفويض جزئي ] " صح أو خطأ "
[ تفويض السلطة يعتبر جزئي و ليس كلي ] " أنتم أكتبوها عند رقم 7 "
8 _ التفويض العام و الخاص ( تفويض عام محدد في بعض المجالات أما الخاص ) إلى ( من أجل تنفيذ مهمة معينة )
9 _ التفويض المؤقت و الدائم ( يكون التفويض أحيانا مؤقت لظروف طارئة و لفترة زمنية معينة أما التفويض الدائم فيبقى سريانه إلى حين صدور قرار من الرئيس الأعلى بإنهائه )
10 _ التفويض البسيط و المركب ( كله )

ص150 ، 151
مراحل عملية التفويض
اولاً : التحليل الوظيفي ( اعتماد المنهجية العلمية كالتحليل الوظيفي الذي يقوم ) إلى ( بين أكثر من فرد أو قسم )
[ يعتبر التحليل الوظيفي المرحلة الثانية من مراحل عملية التفويض ] " صح أو خطأ " ( الجواب خطأ )
ثانياً : تحديد ما يمكن تفويضه للمرؤوسين ( المدير لا يستطيع تفويض كل صلاحياته و اختصاصاته ) " صح أو خطأ " ( 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ) " التعداد قراءة "
ثالثاً : ( تخطيط تفويض الصلاحيات 1 ، 2 ، 3 ، 4 ) " التعداد قراءة "

ص152 رابعاً : اختيار الأشخاص ذوي الكفاءات و المؤهلين للقيام بعملية التفويض
خامساً : القيام بعملية التفويض
سادساً : المتابعة ..
[ مراحل تفويض السلطة 6 ]
[ تعتبر عملية المتابعة بمثابة المرحلة الأخيرة من مراحل تفويض السلطة ( الاختصاصات ) ] " صح أو خطأ " ( الجواب صح )

ص153 الشروط الواجب توافرها في التفويض الفعال
1 _ التفويض لا يكون إلا جزئياً ( التفويض يجب أن لا يتضمن كل الاختصاصات و إنما بعض الصلاحيات و السلطات ) " صح أو خطأ "
2 _ لا تفويض للمسؤولية ( كلها )
3 _ عدم تفويض ما تم تفويضه [ من قبل ] << هذي أنتم أكتبوها ( كلها )
[ لا يجوز إعادة التفويض لطرف ثالث ]

ص154
4 _ وضوح حدود التفويض
5 _ حق الرئيس في تعديل السلطات المفوضة أو استردادها ( لا يجوز للرئيس بعد عملية التفويض إلى المرؤوسين أن يتدخل و يمارس السلطات و الصلاحيات التي قام بتفويضها إليهم ) ..
6 _ محذوفة ..
7 _ قانونية التفويض ( لا يوجد تفويض بدون نص )
1. ( لا يجوز التفويض إلا إذا أجازته القوانين أو الأنظمة المرعية )
( عدم التفويض هو القاعدة و التفويض هو الاستثناء) " الفقرتين تجي صح أو خطأ "
8 _ علنية التفويض ( و تتضمن علنية تفويض السلطة أمرين ) ص155
1. أن يكون تفويض السلطات مكتوباً و ليس شفوياً و أن يتضمن الصراحة في محتواه و ليس ضمني ..
2. أن يتم نشر التفويض بالجريدة الرسمية و أن يتم الإعلان عنه بطريقة رسمية و واضحة ..

ص155 ، 156 ، 157 متطلبات التفويض الفعال (تعداد فقط )
1. أن يتم تحديد الواجبات و الوظائف تحديد واضح و ليس عام و أن تتمتع بدرجة كبيرة من الدقة .
2. الثقة التي يتمتع بها المدير ..
3. ضرورة الاختيار المناسب للمرؤوسين الذين سنفوض إليهم السلطات .
4. كفاءة أنظمة الاتصالات بين الرؤساء و المرؤوسين داخل التنظيم ( يتطلب التفويض الناجح توافر أنظمة اتصال واضحة و مفتوحة بين الرؤساء و المرؤوسين ) " صح أو خطأ "
5. نطاق الإشراف المناسب للمدير ( أي أن العدد المناسب من الأفراد العاملين الذين يستطيع المدير أن يتولى الإشراف و ممارسة العملية الإدارية عليهم ) ..
ص158 ، 159 المعوقات و المشكلات التي تواجه عملية التفويض
( تتفاوت المعوقات التي تواجه عملية التفويض و تتعدد أبعادها )
1. عوامل تتعلق بالرئيس الإداري .
2. عوامل تتعلق بالمرؤوسين .
3. عوامل تتعلق بالتنظيم .

اولاً : العوامل المتعلقة بالرئيس الإداري ( تعتبر مقاومة الرئيس للتفويض من أهم المعوقات ) " صح أو خطأ "
( 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ) [ قراءة ]
ثانياً : العوامل المتعلقة بالمرؤوسين :
1. عدم توافر حوافز فعالة بعد إنهاء عملية التفويض .
2. عدم توافر أنظمة معلومات كاملة .
3. عدم توافر الخبرة الكافية في الشخص المفوض إليه .
4. عدم ثقة و اطمئنان المرؤوسين للرئيس الأعلى حول ردود فعلة .
5. ضعف الثقة بالنفس لأسباب صحية أو نفسية أو اجتماعية .
ص160 ، 161 يمكن استخدام أحدى الاستراتيجيات التالية للتخفيف منها :
1. عدم اختيار الرؤساء الإداريين وفقاً لأسس عاطفية أو اجتماعية بل يجب الاعتماد على الأسس العلمية في عملية الاختيار .
2. ضرورة العمل على تدريب الرؤساء لتنمية مهاراتهم .
3. العمل على توافر أنظمة اتصال و رقابة فعال .
بالنسبة للمرؤوسين :
1. العمل على تعليم و تدريب المرؤوسين .
2. العمل على احترام المرؤوسين و مشاركتهم
ثالثاُ : العوامل المتعلقة بالتنظيم ( تعداد )
1. تحديد الاختصاصات الوظيفية .
2. وضوح خطوط السلطة داخل التنظيم .
3. وضوح الأهداف .
4. ضرورة توافر أنظمة اتصال و رقابة إدارية جيدة .
5. تحقيق الاستقرار الوظيفي .
العوامل المساعدة على إنجاح عملية التفويض ( قراءة )
نظرية التفويض ( التفويض على إنه أعطاء سلطة اتخاذ القرارات إلى المستويات الدنيا في الهيكل التنظيمي )
( نظرية التفويض تفيد بأن المديرين غير فعالين إذا كانوا يتخذون القرارات التي بإمكان من هم أدنى منهم مرتبة اتخاذها )




خلصنا الباب الخامس :)

[فهد الغمري]

الباب السادس

ص168 " آخر الصفحة " ( تعريف إدارة الوقت : أحدى العمليات ) إلى ( تكون فعالاً في عملك )

ص169 " السطر الثاني " ( تعريف آخر : القيام بعمل الأشياء ) إلى ( تحويل الكتابة إلى فعالية )
( تعريف ثالث : عملية تحديد دقيقة ) إلى ( محددة في المستقبل )

ص170 ( أن المدير الذي يسعى إلى تحسين إداراته للوقت لابد أن تتوافر فيه الخصائص التالية : 1 ، 2 ، 3 ، 4 )

ص171 ( تتبع أهمية إدارة الوقت من المفاهيم الحضارية التي يمتاز بها الوقت و منها : 1 ، 2 ، 3 ، 4 ) [ هنا عنوان جانبي : خصائص الوقت أو صفاته ]

ص172 " السطر الرابع " ( حتى تستطيع استخدام إدارة الوقت لابد ) إلى ( أي مشكلة تقع في إدارة الوقت )
( شكل رقم 22 )

ص173 ، 174 أنواع الوقت :
اولاً : الوقت الإبداعي : ( هو ذلك الوقت المخصص ) إلى ( و وضع الحلول لها )
ثانياً : الوقت التحضيري : " السطر الأول "
ثالثاُ : الوقت الإنتاجي : كله .
رابعاً الوقت غير المباشر : " السطر الأول "
تقسيمات أخرت : 1 _ الوقت الذي يمكن التحكم به ، ا2 _ الوقت الغير قابل للتحكم .

ص175 ( من الأسباب التي تدعو إلى استخدام إدارة الوقت بصورة فعالة : 1 ، 2 ، 3 ، 4 )
( متطلبات تطبيق إدارة الوقت : 1 ، 2 ) تعداد فقط

ص177 تحليل استخدامات الوقت
( تعني إدارة الوقت تسجيل الوقت اللازم لكل نشاط من النشاطات الضرورية لأداء العمل ) " صح أو خطأ "
( إن دراسة إدارة الوقت تمر بالخطوات التالية ) [ خطوات دراسة و إدارة الوقت ]
الخطوة الأولى : " السطر الأول "
الخطوة الثانية : " الثلاث سطور الأولى "
الخطوتين الثالثة + الرابعة : كاملة .

ص179 كيفية توزيع الوقت و التحكم به
( تكمن المشكلة الأساسية في الوقت ) إلى ( كمدخل للعمليات الإدارية و الإنتاجية ) " صح أو خطأ "

ص182 تسجيل الوقت و تحليله ( السطرين الأولى ) " صح أو خطأ "

ص183 ( في عمليات تسجيل الوقت يتم استخدام سجلات ملائمة متعددة و متنوعة وفقاً للأهداف و الأنشطة و طبيعة العمل منها 1 ، 2 ، 3 ) [ عنوان جانبي : أدوات تسجيل الوقت ]

ص186 كيفية توزيع الفرد لوقته الخاص على نشاطاته اليومية ( شكل 24 )
مضيعات استخدام الوقت و مصادرها [ مهم ]

ص187 انتظار حضور الآخرين .
عدم التنظيم في ترتيب الأوراق .
تأخير تنفيذ الأعمال .
فترات الراحة الطويلة .
روتين العمل .
استخدام أساليب العمل التقليدية .
زيادة المكالمات الهاتفية .
التركيز على بعض الأمور الثانوية .
توافر الوقت الإضافي غير اللازم لانجاز الأعمال .
كثرة التنقل و السفر من مكان لأخر .

ص188 ( أوضح " دركر " في كتاباته العوامل التي تؤدي إلى ضياع الوقت و حددها بما يلي : 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ، 6 ، 7 )

ص190 ، 191 مبادئ و أساليب توفير الوقت
" آخر سطر " ( مراعاة المبادئ المساعدة في كيفية إدارة الوقت هي : 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ، 6 ، 7 ، 8 ، 9 ، 10 ، 11 ، 12 ، 13 ، 14 )

ص192 ، 193 ، 194 ( أما الطرق العلمية الحديثة )
1.طريقة التقويم : " السطرين الأولى ".
2.طريقة دراسة الأنظمة : ( أي القيام بتقسيم الأعمال ) إلى ( العملية الإدارية كالاجتماعات )
3.طريقة الساعات الحيوية : " السطر الأول "
4.طريقة تحليل قائمة الوقت و النشاط : " السطرين الأولى ".
5.طريقة نظم التذكير .
أ‌-نظام المذكرة الجيبية : ( هي مذكرة صغيرة ) إلى ( النشاطات و المواعيد )
ب‌-نظام اللوح الرقابي : ( لوح خشبي متوسط ) إلى ( و تاريخ إنجازه )
ت‌-نظام العلامة الملونة : ( الألوان للتمييز بين النشاطات المهمة و الغير مهمة )

ص195 المشكلات و المعوقات التي تواجه استخدام إدارة الوقت
1.عدم الانتظام في ساعات العمل .
2.غياب التخطيط الفعال .
3.عدم كفاءة و فعالية أنظمة الاتصالات الإدارية .
4.عدم توافر أنظمة معلومات كاملة .
5.المركزية الشديدة .
6.اثر بعض الجوانب الاجتماعية السلبية .

ص196 بعض الاقتراحات المساعدة في استخدام إدارة الوقت : 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ، 6 ، 7 ، 8 )

ص197 علاقة إدارة الوقت بالتطوير التنظيمي :
اولاً : ( ارتكاز التطوير التنظيمي ) إلى ( على التدريب السلوكي )
ثانياً : ( من بين الأهداف العديدة ) إلى ( تحليله و تسجيله )

ص198 ، 199 ، 200 إدارة الأزمات في المنظمات الإدارية
( عرف إدارة الأزمات بأنها منهج منطقي ) إلى ( الظروف غير الاعتيادية )
مراحل الأزمة :
1.مرحلة الصدمة : ( وهي ذلك الموقف الذي يتكون ) إلى ( عدم التصديق لما حدث )
2.مرحلة التراجع : ( في هذه المرحلة ) إلى ( المعتادة للمنظمة )
3.مرحلة الاعتراف : هنا تبدأ رشدانية التفكير بعد الصدمة و امتصاصها .
4.مرحلة التأقلم : ( هنا يتم استخدام استراتجيات ) إلى ( آثار الأزمة )

ص200 متطلبات إدارة الأزمات
( هناك مجموعة من العوامل ) إلى ( هذه العوامل هي : )
1.عدم التوتر .
2.التفاهم و الوحدة .
3.التغير في أنماط الإدارة .
4.كلها .

ص201 سمات الأزمة و أسبابها
( تتكون للأزمات سمات معينة تتمثل في : 1 ، 2 ، 3 ، 4 )

ص202 أما الأسباب المؤدية إلى نشوء الأزمات فكثيرة و متشابكة :
اولاً : ( الأسباب التي تعود إلى الجانب الإنساني 1 ، 2 ، 3 ، 4 ) " قراءة "
ثانياً : ( الأسباب الإدارية و منها : 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ) " قراءة "
( كيفية التعامل مع الأزمات : 1 ، 2 ، 3 ، 4 )

ص203 [ قال رؤوس أقلام فقط ]
اولاً : من حيث الإعداد و التخطيط للتعامل مع الأزمات ( يسهل التخطيط الفعال ) إلى ( التخفيف من حدة الأزمة )
ثانياُ : من حيث التنظيم : ( تصحيح الهيكل التنظيمي لإدارة الأزمة )
ثالثاُ : من حيث التنفيذ .
رابعاً : من حيث المتابعة .




خلصنا الباب السادس ، باقي ثلاث أبواب إن شاء الله :)

[فهد الغمري]

الباب السابع
ص206 مفهوم الاستشارة الإدارية
( تعريف الاستشارة : خدمة لمنظمة ما يقدمها ) إلى ( تنفيذ التوصيات المقترحة )

ص207 ( محاولة منظمة بوساطة أشخاص ) إلى ( تحليل منظم للحقائق ) [ بوساكة غلط مطبعي صلحوها بواسطة ] " قراءة "
( خدمة مقدمة من فرد أو عدة أفراد ) إلى ( تنفيذ هذه التوصيات ) " قراءة "
خصائص الاستشارة الإدارية :
1.تمثل الاستشارة مصدراً للمعلومات المهمة اللازمة لحل المشكلات الإدارية .
2.تمثل الاستشارة الإدارية خدمة مستقلة .

ص 208 أنواع الاستشارات :
1.حسب المستوى حيث يمكن تصنيف الاستشارات إلى الاستشارات الإدارية و الاستشارات الفنية .
2.حسب المصدر حيث يمكن النظر إلى الاستشارات من خلال الاستشارات الداخلية و الاستشارات الخارجية .
3.حسب النماذج الخاصة في الاستشارات و ينظر إليها من خلال نموذج الشراء و نموذج الطبيب و المريض .

ص209 ( يختلف موضوع الاستشارات من منظمة ) إلى ( التنظيمية و التخطيطية )

ص209 ، 210 ، 211 المجال الإداري ، مجال الإنتاج ، مجال التسويق ، مجال الشؤون المالية ، مجال شؤون الموظفين ، مجال التحليل البياني ، مجال تخفيض التكاليف " رؤوس أقلام و التعداد قراءة "

ص211 أهداف الاستشارات الإدارية : ( 1 ، 2 ، 3 )

ص212 مراحل العملية الاستشارية :
" آخر سطرين " ( يبدأ عمل المستشار بالتخطيط و جمع المعلومات و الدراسة و البحث للوصول إلى نتائج تساعد على تقديم الحلول الجيدة )

ص213
1.التخطيط : أي تحدي أساليب العمل .
2.جمع المعلومات .
3.تحليل المعلومات و وضع الترتيبات .
4.تقديم التوصيات .
5.التنفيذ و المتابعة .

ص214 ( هناك من يرى أن التخطيط هو المرحلة الأولى من مراحل تنفيذ الاستشارة قبل الإحساس بالمشكلة 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ، 6 ، 7 ، 8 )

ص215 ( قدم كوبر مراحل العملية الاستشارية 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 المتابعة ) [ رقم 5 أنتم أكتبوها مو موجودة ]

ص216 " قراءة " ( تقسيم خطوات الاستشارة الإدارية إلى مراحل )
اولاً : تحديد أبعاد المشكلة الإدارية :
1.توجيه أو كتابة تقرير إلى الجهة التي ستقدم العملية الاستشارية .
2.تقوم الجهة المستشارة بالكشف على التنظيم بهدف إجراء دراسات مسحية و تشخيص المشكلة .
3.بعد تقديم الدراسة و التقارير تقوم الجهة المستشارة بتوضيح قدرتها أو عدم قدرتها على القيام بتقديم الاستشارة الإدارية .

ص217 ( إذا تمت الموافقة من الجهة المستشارة تمر الاستشارة بالمراحل التالية )
المرحلة الأولى : مرحلة المسح الأولى ( السطرين الأولى )
المرحلة الثانية : وسائل جمع المعلومات ( السطرين الأولى )
المرحلة الثالثة : التحليل ( السطرين الأولى )

ص218 المرحلة الرابعة : تقييم الاستشارة الإدارية ( 1 ، 2 ، 3 )
( إلا أن هناك الكثير من العوامل و العناصر المؤثرة على كفاءة الاستشارة )
اولاً : ( الجهات التي تطلب ) إلى ( على العلاقة بين الطرفين )

ص219 ثانياً : ( الجهات التي ستقوم ) إلى ( على القيام بالعملية الاستشارية )
ثالثاً : ( المصداقية و الثقة ) إلى ( بين طرفي العملية الاستشارية )

ص220 رابعاً : الإعداد للعملية الاستشارية ( تعتبر عملية المسح الأولى ) إلى ( تقديم المساعدة اللازمة )

ص221 خامساً : تخطيط العملية الاستشارية ( التخطيط هو تحديد المسار ) إلى ( يتم تحقيق الهدف )
سادساً : تنفيذ العملية الاستشارية ( يتضمن تنفيذ العملية ) إلى ( المقترحات و التوصيات )
سابعاً : ( الرقابة على العملية الاستشارية ) إلى ( بكفاءة و فعالية ) [ الرقابة تعني المتابعة ]

ص222 ثامناً : كتابة التقارير في العملية الاستشارية :
1.التقرير الأولي .
2.تقارير سير العمل .
3.التقرير النهائي .

ص223 تقييم العملية الاستشارية
( يعتبر التقييم الإداري و تقييم العملية ) إلى ( قياس عائد العملية الاستشارية )

ص225 دور الاستشارة الإدارية في التنمية الإدارية
( تعريف التنمية الإدارية : هي تلك الجهود المبذولة ) إلى ( تحسين بيئة العمل )
( ينظر في هذا السياق ) إلى ( زيادة الإنتاجية ) [ أكتبوا عنوان جانبي : هدف التنمية الإدارية ]

ص229 " السطور الأخيرة " ( يمكن إدارك أهمية الاستشارة الإدارية : 1 )

ص230 ( 2 ، 3 ، 4 ) " قراءة "

بهذا الفصل أخذنا سؤال مقالي و كذا مرة يعيد و يزيد فيه يعني ركزوا :
يعتبر مفهوم الاستشارات الإدارية من المفاهيم الهامة في مجال التطوير التنظيمي :
أ‌-حددي مفهوم أو تعريف الاستشارات الإدارية . ( الجواب ص206 )
ب‌-مراحل الاستشارات الإدارية . ( الجواب ص213 )




و بكذا خلصنا الباب السابع

[فهد الغمري]

الباب الثامن
إدارة الجودة الشاملة [ tqm ]

ص234 ( يتصل مفهوم إدارة الجودة الشاملة بأفكار رئيسية هي : 1 ، 2 ، 3 )
( أصبحت الحاجة ضرورية لتطبيق ) إلى ( و مواجهة التحديات )
مفهوم إدارة الجودة :
" آخر الصفحة بالهامش أكتبوا " [ مراقبة الجودة ( qc ) مراقبة جودة المنتج أو السلعة ]
[ إدارة الجودة الشاملة ( tqm ) جودة المنظمة و ليست جودة المنتج على سبيل المثال شهادة الآيزو " iso 9000 " ]

ص235 ( يقدم معهد الجودة الفيدرالي ) إلى ( تحسن الأداء )
( أنها التطوير و المحافظة على إمكانيات ) إلى ( المنتجات المقدمة له )
عناصر إدارة الجودة الشاملة : " رؤوس أقلام "
1.تعهد و التزام الإدارة العليا بمبدأ تحسين إدارة الجودة .
2.وضع الخطط بصورة مستمرة لتحسين مستوى الخدمة .
3.الاهتمام بجمهور الخدمة .
4.تدريب العاملين على إدارة الجودة الشاملة .
5.مشاركة الأفراد العاملين في عمليات اتخاذ القرار . ( تتطلب إدارة الجودة الشاملة مشاركة ذات مستوى عالي من جميع الأفراد العاملين و بمختلف المستويات الإدارية ) " صح أو خطأ "
6.تشكيل فريق العمل ( يعتبر تشكيل فريق العمل ) إلى ( يعرف بفريق العمل ) " صح أو خطأ "
7.تحديد معايير قياس الجودة .
8.مكافأة العاملين .

ص243 فوائد تطبيق إدارة الجودة ( 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ، 6 ) " قراءة "
" بالهامش أكتبوا " [ إدارة الجودة تختص بالمنتج أو السلعة ، إدارة الجودة الشاملة تختص بالمنظمة ]

ص244 التخطيط الاستراتيجي للجودة الشاملة
( يقصد بالتخطيط الاستراتيجي ) إلى ( لقياس مستويات الأداء ) [ هذا تعريف التخطيط الاستراتيجي للجودة الشاملة ]

ص245 خطوات الخطة الإستراتيجية
تتضمن الخطة الإستراتيجية لإدارة الجودة الشاملة عدة خطوات : 1 ، 2 ، 3 ، 4 [ تعداد فقط ]

ص246 خطوات تنفيذ إدارة الجودة الشاملة
يتضمن تنفيذ خطط و برامج إدارة الجودة الشاملة مراحل أساسية هي :
اولاً : مرحلة الإعداد : ( في هذه المرحلة ) إلى ( تطبيق إدارة الجودة الشاملة )
ثانياً : مرحلة التحضير : ( في هذه المرحلة يتم التخطيط لتنفيذ برنامج الجودة الشاملة )
" بالهامش اكتبوا " [ لا يوجد إدارة مستقلة داخل المنظمة يطلق عليها إدارة الجودة الشاملة و لكن يوجد إدارة الجودة أو قسم الجودة ]

ص247 ثالثاً : مرحلة التنفيذ و التطبيق ( في هذه المرحلة تتم مراجعة أعمال ) إلى ( الإنتاجية العالية )

ص250 معوقات تطبيق إدارة الجودة الشاملة في القطاع الحكومي
( تعتبر إدارة الجودة الشاملة ) إلى ( حل المشكلات للاستمرار و البقاء ) [ قراءة ]

ص251 " آخر سطرين " ( هناك صعوبات تواجه تطبيق إدارة الجودة الشاملة في القطاع العام هي : )
ص252 ، 253 ، 254 ، 255 ( فقط تعداد و قال عليها قراءة )

ص255 دور إدارة الجودة الشاملة في التطوير التنظيمي
( يتضمن التركيز على ثلاثة محاور رئيسية 1 ، 2 ، 3 ) [ أمسحوا محاور و أكتبوا بدالها أطراف ]

ص256 ( يمكن اعتبار إدارة الجودة الشاملة وسيلة من وسائل التطوير التنظيمي من خلال النظر إلى بعدي الرضا و الولاء التنظيمي ) " صح أو خطأ "
[ إدارة الجودة الشاملة أحد وسائل التطوير التنظيمي ] " صح أو خطأ "

ص257 المنظمة الدولية للمواصفات و المقاييس ( iso ) [ بالعنوان هنا مكتوب ios 9000 الرقم خطأ أمسحوه ]
" تحت العنوان أكتبوا " [ تحدد مواصفات الشهادات و لا تمنح أي شهادة و لكن يمنح الشهادة طرف ثالث ]

ص258 ( أما الرقم 9000 فهو معبر عن سلسلة المواصفات التي تختص بإدارة الجودة في التنظيمات المتعددة )
( إن كلمة آيزو لها دلالات و معان فهي اختصار لاسم المنظمة الدولية للمواصفات و المقاييس )

ص259 ( الرقم 9000 يتضمن سلسلة المواصفات و المقاييس التي تتكون من عدة مواصفات تحمل الرقم 9000 )
( iso 9000 ، iso 9004 )
( iso 9001 ، iso 9002 ، iso 9003 ، iso ) [ هذي أنواع الشهادات المتعلقة بالآيزو 9000 ]
معايير الجودة الشاملة ( اولاً ، ثانياُ ، ثالثاً ، رابعاً ، خامساً ، سادساً ، سابعاً ) " قراءة "

ص263 فوائد تطبيق الآيزو 9000
1.( السطرين الأولى )





خلصنا الباب الثامن ،:)

[فهد الغمري]

الباب التاسع : الهندرة الإدارية [ الهندسة الإدارية ]
ص266 مفهوم الهندرة الإدارية
" السطر 9 " ( تعريف الهندرة الإدارية إعادة التفكير المبدئي الأساسي ) إلى ( الجودة و الخدمة و السرعة )
( إعادة تصميم العمليات ) إلى ( طفرات كبيرة في الأداء )

ص267 علاقة إدارة الجودة الشاملة بالهندرة الإدارية
( يمكن اعتبار إدارة الجودة و الهندرة ) إلى ( تطبيق مفهوم الهندرة الإدارية )
( الجدول )
( يمكن اعتبار أن إدارة الجودة الشاملة هي متطلب أساسي و إجباري لإدارة الهندرة )

ص271 متطلبات تطبيق الهندرة الإدارية ( مايكل هامر و جيمس شامبي )

ص272 ( نموذج مايكل هامر و جيمس شامبي )

ص273 " السطر 4 " ( مجموعة من العناصر التي تسهل عملية تطبيق هذا المفهوم الإداري )
اولاً : أن تكون التنظيمات قد طبقت مفهوم إدارة الجودة الشاملة .
ثانياُ : أن تكون هناك حاجة ملحة و قناعة تامة من قبل الإدارة بالعمل على تطبيق إدارة الهندرة الإدارية .
ثالثاً : ضرورة دعم الإدارة العليا .

ص274 رابعاً : ضرورة ابتكار أساليب عمل جديدة .
خامساً : ضرورة التركيز في الهندرة على العمليات و ليس الإدارات .
سادساً : التركيز على نوعية و تركيبة فرق العمل التي تقوم بأداء العمل .
سابعاً : ( كلها )
ثامناً : ضرورة التخطيط العلمي لإنجاح تطبيق الهندرة الإدارية .
تاسعاً : محاولة التقليل من مقاومة العاملين للتغيير إلى مفهوم الهندرة .

ص275 علاقة الهندرة بالتطوير التنظيمي

ص276 ( إن تطبيق الهندرة الإدارية يمد التنظيمات الإدارية بمزايا متعددة )
1. إعطاء التنظيمات مرونة عالية .
2. اعتماد معايير تقييم الأداء الجماعي .
3. اعتماد فرق العمل على منهجية الإبداع و الابتكار .
4. طبيعة فرق العمل التي تقوم على أساس التنظيم الحيوي [ الحيوي يعني المرن ]




و بكذا خلصنا الباب التاسع

[فهد الغمري]

الباب العاشر

ص281 الموارد البشرية و بيئة التنظيم
( تعتبر الموارد البشرية الجزء الأهم ) إلى ( الموارد البشرية الموجودة )

ص282 إدارة شؤون الأفراد و التطوير التنظيمي [ إدارة شؤون الأفراد نفسها إدارة الموارد البشرية ]
( يتضمن الهيكل التنظيمي ) إلى ( للحصول على إنتاجية عالية )

ص284 ، 285 آليات تطوير الموارد البشرية
اولاً : أنظمة التعليم المعتمدة في إعداد قوة العمل ( يبدأ الاهتمام ) إلى ( تعديله و تنميته )
ثانياُ : تطوير آليات تخطيط قوة العمل : ( تعتبر مهمة التخطيط ) إلى ( تحديد مصادرها )

ص286 ، 287 ثالثاً : تطوير آليات الاختيار و التعيين ( إن عملية اختيار ) إلى ( الجيد للموارد البشرية ) " صح أو خطأ "
رابعاً : تطوير آليات التدريب ( يلعب التدريب ) إلى ( الأداء و تحسينه )

ص290 خامساً : تطوير آليات الأجور و الحوافز ( تعتبر سياسات الأجور ) إلى ( بين الأوضاع الاقتصادية )

ص292 تعريف الإبداع ( العمل المتميز بشكل ) إلى ( إبداع أداء أو إبداع خلق ) [ خلق تعني تقديم منتجات مبتكرة ]
( أنه قفزة من فوق ) إلى ( من الحقيقة غير المألوفة )

ص293 مراحل تمر بها مرحلة الإبداع
اولاً : المرحلة التحضيرية : ( أي عملية الإعداد ) إلى ( ذات العلاقة بعملية الإبداع ) [ قابليتهم تعني قدرتهم و إمكانياتهم ]
ثانياً : مرحلة الحضانة : ( هي مرحلة تفاعل ) إلى ( تظهر الإبداعات )
ثالثاً : مرحلة الإيحاء و الإلهام ( يظهر الفكر الجديد ) إلى ( عملية الإيحاء )
رابعاً : كلها .

ص294 التفكير الإبداعي في التنظيمات الإدارية
" آخر سطر " ( تعريف التفكير الإبداعي : بأنه قدرة الفرد ) إلى ( لمشكلة أو موقف مثير )

ص295 ( انه تفكير منطلق أو متشعب ) إلى ( تقديم حل طريف )
( هناك نوعين من التفكير الإبداعي ) [ أكتبوا عندها : أنواع التفكير الإبداعي ]
اولاً : ( التفكير الإبداعي الأخلاقي ) إلى ( تسخيرها لخدمتهم )
ثانياً : (التفكير الإبداعي اللا أخلاقي ) إلى ( المدى القريب و البعيد )

ص295 ، 296 مهارات التفكير الإبداعي
( تتفاوت وجهات النظر ) إلى ( تطويره بالتعليم و التدريب )
( هناك علاقة طردية بين ) إلى ( بالضرورة إلى سلوك إبداعي )
[ هناك علاقة طردية بين الذكاء و الاستعداد للتفكير الإبداعي ] " صح أو خطأ "
( أن العملية الإبداعية ليست امرأ غامضاً ) إلى ( لو تم تعليمهم عمل ذلك )
( هناك اختلافاً عميقاً حول ) إلى ( ليست حكراً على أحد )

ص297 ، 298 عوامل التفكير الإبداعي
العوامل من القدرات الأساسية الإبداعية و هي :
اولاً : عوامل الطلاقة ( وهي القدرات ) إلى ( من العناصر التالية : أ ، ب ، ج ، د ) " العناصر تعداد فقط "
ثانياً : عوامل المرونة .
ثالثاً : كلها .
رابعاً : الحساسية للمشكلات .
خامساً : عملية التقييم .

ص298 عناصر الإبداع في التنظيم
هناك عدة عناصر يؤثر توافرها أو عدم توافرها على التفكير الإبداعي

ص299 ( مجموعة من القيم و المبادئ في التنظيمات التي تسعى إلى تحقيق الإبداع 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ، 6 )

ص300 ( ركائز مقومات الإبداع في التنظيمات 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ، 6 )

ص302 معوقات التفكير الإبداعي [ ركزوا على أنواع المعوقات ]
( تتعدد معوقات التفكير ) إلى ( للقصور في المهارات و التفكير )
يمكن تحديد هذه المعوقات :
1.القيادة ( القيادة الاستبدادية لا تسمح بظهور الإبداع في النشاطات الإدارية ) " صح أو خطأ "
2.الضغوط التي تمارسها الجماعات الغير رسمية .
3.ضعف الإمكانيات المادية و البشرية و عدم توفر المناخ التنظيمي المناسب نتيجة لافتقاده العناصر التنظيمية .
4.عدم توافر الاستقرار الوظيفي يمنع الأفراد من التفكير الإبداعي .
5.عدم وضوح الأهداف التنظيمية .

ص303 سمات الإبداع لدى الأفراد [ ما هي صفات الفرد المبدع ؟ ]
1.يتمتع بثقة كبيرة في نفسه .
2.يكون لدى الفرد المبدع فكر حر مستقل أصيل .
3.يكون الفرد المبدع قادراً على وضع حلول للمشكلات المعقدة .
يتبع الفرد المبدع أسلوبين من التفكير الإبداعي لمواجهة وحل هذه المشكلات هما : ( 1 ، 2 )

ص306 ( هناك أنماط و أساليب يمكن تطبيقها على المديرين من حيث توافر القدرات الإبداعية ) ممكن كذا أو أكتبوا أنتم [ أنماط المديرين من حيث القدرات الإبداعية ] ( 1 ، 2 ، 3 ، 4 )

و تم بحمد الله و توفيقه :)
بكذا خلص المنهج و إن شاء الله يكون واضح لكم

[فهد الغمري]

هذا اللي شرحته لنا الاخت التي حضرت الدورة وقالت غير كذا ماهو معانا.


أتمنى منكم الدعاء لي ولوالدي.

ولكم خالص تحياتي.

اتمنى للجميع التوفيق

[فهد الغمري]

30-05-2007, 12:30 am
أسئلة مادة التطوير التنظيمي pad322
________________________________________
أسئلة مادة التطوير التنظيمي


التغيير الذي يحدث دون تدخل ولا يتبع أي خطه معينه بل يرجع إلى اختلال في التوازن بين عدد من العوامل الطبيعية يسمى:
التغير_التغيير العشوائي_التغيير القومي الإقليمي_ألف وباء.

التغيير الذي يتم التحكم في مساره ويخطط لحدوثه بأهداف ومجالات وسرعة وطرق تنفيذ محدده تسمى:_
التغير السريع البطيء_التغيير المخطط_التغيير_ب و ج.

أحد العوامل التالية ليست مصدرا" من المصادر التي تؤدي إلى التغيير:
التقدم العلمي_التغيير في هياكل القوه العاملة_الضغط السكاني_التغيير المخطط

على أي نوع من أنواع الاستراتيجيات يقوم التطوير التنظيمي أساسا :
الاستراتيجية العقلانية التجريبية_استراتيجية التثقيف الموجهة_استراتيجية القوه القسرية غير العنيفة_استراتيجية القوه القسريه من خلال المنظمات السياسية.

أي نوع من الأساليب التالية يتبع لتطبيق استراتيجيه التثقيف الموجهة :
تطوير قدرة التنظيم على حل مشاكله الانسانيه والتقنية_زيادة قدرات الأفراد_ ( أ , ب) _ .لا شيء مما سبق.

من عوامل التأثير على المنظمات للتغيير, الضغوط الخارجية التي تنم عن عدم الرضا الوظيفي لطريقة الأداء أو مستوى الخدمة المقدم:
صح _ خطأ .

من عوامل التغيير المؤثرة على المنظمات , ضغوط خارجية تكنولوجيه واقتصاديه أو عوامل بيئيه التي لا يمكن أن تتعارض مع بعضها البعض :
خطأ, صح.

في العلاقة بين المنظمة والمحيط المتغير, يجب الحفاظ على التوازن بين الجمود والتأقلم لأنهما ضروريان للاستمرار في النمو والبقاء:
صح _ خطأ .

من نماذج التأقلم ( المنظمات ) , مع المحيط المتغير , الادارة المحافظة التي يغلب عليها نمط شديد المركزية :
خطأ _ صح.

منظمات المستقبل هي المنظمات ذات الدرجة العالية من التأقلم والتي تعمل في محيط متغير:
صح _ خطأ .

أجـــب عن الأسئلة التالية بعبارة صح أو خطأ:

التقدم الهائل في العلوم والتكنولوجيا نتج عنه تغييرات اقتصاديه واجتماعيه وثقافيه.( صح ).

التحول والتغيير المتسارع لم يؤثر في حياة الناس ( خطأ ) .غير في حياة الناس .

التغيير ظاهرة حتمية تخضع لها كافة الأنظمة من بيولوجيه وتكنولوجيه واجتماعيه ( صح ) .

التغيير غير المخطط هو الوسيلة الفعالة للنهوض بالمجتمعات ومؤسساتها الادارية لضمان تطورها ( خطأ ) . التغيير المخطط.

التغيير الشامل يهتم بكافة الجوانب المختلفة سواء كانت تكنولوجيه واجتماعيه أو إنسانيه أو ثقافيه (صح ) .

المنظمات لا تؤثر ولا تتأثر بالمحيط البيئي الذي تعمل فيه ( خطأ ) . المنظمات تتأثر ومؤثره.

إدارة التوقع , درجه عاليه من التأقلم , تعمل في محيط متغير , نمط الادارة بالتوقع (صح ) .

ليس بالشرط أن يكون العنصر البشري بمهارته واتجاهاته مصدراً رئيسيي للأداء العالي في التنظيم (خطأ). العنصر البشري مصدر رئيسياً للأداء العالي

عرف ( فرينش وبيل ) التطوير التنظيمي بأنه جهد بعيد المدى لتحسين قدرة المنظمة على حل مشاكلها ومساعدتها على عمليات التكييف والتجديد ولذلك من خلال التعامل مع ثقافة المنظمة خصوصا" مجموعات العمل الرسمية وذلك بمساعدة خبير التطوير (صح) .

تعريف ( ريتشارد بيكهارد ) لم يكن أكثر شمولا" على مستوى التنظيم ككل (خطأ) بل كان أكثر شمولا".

مراحل البحث العلمي/ تحديد المشكلة, استشارة خبير التغيير فقط(خطأ)بل أنها تحتاج لسبع مراحل.

يعتبر جون ديوي أول من أعطى منهج البحث العلمي بعده العملي عندما حول الطريقة العملية لحل المشاكل الى أسلوب وأفكار مفهومه لدى الأشخاص العاديين الأمر الذي ساعد على تطبيق تلك الأفكار على انشطة البحث العلمي فيما بعد (صح) .


أسئلة عامة

1. يعتبر مفهوم التغيير بأنه ظاهرة حتمية تخضع لها بعض الأنظمة من بيولوجية وتكنولوجية واجتماعية ( ) .

2. من تعاريف التغيير لـ ( رريتشارد رووبر ) بأنه ظاهرة التحول في التوازن بين الأنظمة من ثقافية واجتماعية واقتصادية وتكنولوجية التي تكون أساسيات المجتمع ( ) .

3. هناك نوعان من التغيير:التغيير المخطط والتغيير الفوري( السريع ) ( )

4. التغيير غير إرادي ( دون إرادة الإنسان )هذا يدل على التغيير العشوائي( )

5. عند وضع تغيير مخطط لا يمكن التحكم في مساره ( ) .

6. من أنماط التغيير: القومي , الشامل , المادي ( ) .

7. من العوامل التي تؤدي للتغيير : التقدم العلمي في وسائل المواصلات والاتصالات , الضغط السكاني ونمو المنظمات الكبيرة , الدخل المادي , المنظمات العالمية ( )

8. المشاركة _ الدعم _ مشاعر الأشخاص _ المعلومات تعتبر من افتراضيات التغيير ( ) .

9. هناك علاقة عكسية بين نجاح التغيير ومشاركة الأشخاص الذين سيتأثرون من نتائجه ( ) .

10. كلما زاد اهتمام القائد بالمنظمة كلما زاد احتمال أن ينظر الناس إلى التغيير بطمأنينة وثقة مما يسهل عملية قبول التغيير( ).

11. يعتبر تبادل المعلومات بين القادة والأفراد المتأثرين بالتغيير أمراً ضرورياً ( ) .

12. العقلانية التجريبية والقوة القسرية والتثقيف الموجهة من أنواع الاستراتيجيات ( ) .

13. أنواع القوة القسرية : الشرعية والغير شرعية . ( ) .

14. حدد كل من ( كوتر و شلزنجر ) 9 مداخل رئيسية للتعامل مع مقاومة التغيير من ضمنها التثقيف والاتصالات. ( ) .

15. تأتي الضغوط الداخلية للتغير من داخل التنظيم مثل التغيير القانوني , التغيير الاجتماعي ....الخ. ( ) .

16. أسباب مقاومة الفرد للتغيير سياسية , اجتماعية , عاطفية ومنطقية أو عقلانية ( )

17. لا يمكن للمنظمات أن تتفاوت في الاستجابة ودرجة التأقلم للتغيير()

18. يكون عمل الإدارة المحافظة في المنظمات في محيط أقل استقراراً _ متغير_ ودرجة التأقلم بطيئة. ( ) .

19. العمل في محيط مستقر وعملية التأقلم عالية تعتبر من إدارة التوقع ( ) .

20. أنواع التغيير التنظيمي : تغيير سلبي و تغيير إيجابي ( )

21. حدد ( كيرت لا فين ) ثلاثة مراحل لعملية التغيير ( ) .

22. مرحلة التهيؤ يتم فيها البدء للتغيير ( ) .

23. يوجد نوعان من النماذج التنظيمية السائدة هما : النظام المغلق و النظام المفتوح ( ) .

24. تقوم النظير البيروقراطية التقليدية التي نادى بها ( ماكس فيبر) على افتراض أن المحيط أو البيئة التي تعمل فيها التنظيمات الإدارية تتميز بعدم الاستقرار وعدم التوازن الدائم ( ) .

25. لقد أصبحت المفاهيم التي نادى بها ( أبرا هام ما سلوا ) مثل مبدأ تحقيق الذات اقل إلحاحاً في الوقت الحاضر كعوامل محفزة( )

26. لقد قامت النظرية البيروقراطية على نظرية العالم الفيزيائي ( اسحاق نيوتن )والتي تدعوا أن العالم ومكوناته هو( نظام مفتوح ) بمعنى أن العمليات الطبيعية كالحياة قابلة للتفسير بنواميس الفيزياء والكيمياء وأن لكل فعل رد فعل . ( ) .

27. إن الإدارة الانتقالية تركز على المعطيات الجديدة وتحلل عناصرها لتصنع حلول شاملة لها ( )

28. عرف العالم النفساني السويسري جين بيجييت الذكاء بأنه التأقلم()

29. إن منظمات المستقبل مبنية على مفهوم فلسفة العملية الإدارية من نظرية النظم ( )

30. ستكون هياكل القوى العاملة في منظمات المستقبل أقل اعتماداً على المتخصصين الذين ينقسم ولاؤهم والتزامهم بين كل من المهنة والتنظيم( )

31. يتطلب البناء التنظيمي لمنظمات المستقبل بعض الصفات الفريدة( )

32. يرى ( ليكرت ) أن المهمة الأساسية للمنظمات أصبحت إيجاد وسائل وتطوير إستراتيجيات تمكنها من مواجهة عناصر عدم التأكد في المحيط ( ) .

33. ركز ( بينيز ) على مفهوم البحث العملي ( ) .

34. نادى ( جارديز ) للتحول عن النظام البيروقراطي ( ) .

35. ( شيبرد ) شدد على الشكل التنظيمي الذي يساعد على التجديد والتطوير وليس على مقاومة التغيير والرقابة. ( ) .

36. أشار أحد علماء التطوير التنظيمي " ريتشارد بيكهارد إلى أن محيط المنظمات الإدارية أصبح يتسم بالحركة والديناميكية ( ) .

37. عرف كل من ( مينك وشولتز ) التطوير التنظيمي " بأنه عملية التخطيط والإدارة العلمية التي تستهدف تغيير ثقافة المنظمة وسلوكها ونظامها من أجل تحسين فعالية المنظمة فيحل مشاكلها وتحقيق أهدافها( )

38. عرف كل من ( مينك وشولتز ) التطوير التنظيمي " بأنه جهد بعيد المدى لتحسين قدرة المنظمة على حل مشاكلها ومساعدتها على عمليات التكيف والتجديد وذلك من خلال التعامل مع ثقافة المنظمة وذلك بمساعدة خبير التطوير. ( ) .

39. عرف ( ريتشارد بيكهارد ) التطوير التنظيمي " بأنه الجهد المخطط على مستوى التنظيم ككل والذي تشرف عليه الإدارة العليا لزيادة الكفاءة والقدرة التنظيمية من خلال التدخل المخطط في العمليات التنظيمية وباستخدام العلوم السلوكية. ( ) .

40. عرف ( ريش ) التطوير التنظيمي " بأنه كافة الأنشطة الموجهة من قبل المديرين والعاملين والمستشارين نحو بناء والمحافظة على تنظيم سليم ومتكامل ( ).

41. إن التطوير التنظيمي له أسلوب للتغيير على المستوى الجزئي ( )

42. أن التطوير التنظيمي لا يقتصر على وسيلة واحدة بحد ذاتها( ).

43. أن التطوير التنظيمي يقوم أحياناً على التغيير العشوائي ويعتمد دوماً على تقييم علمي وتشخيص دقيق للمشاكل التنظيمية ( ) .

44. يهدف التطوير التنظيمي لرفع الحالة المعنوية أو تغيير الاتجاهات فقط ( ) .






اختر رقم الإجابة من العمود ( ب ) وضعها في الخانة المناسبة للعمود ( أ )
العمود ( أ )
أسباب مقاومة الفرد للتغيير
رسمي وغير رسمي
الرغبة في تحسين الكفاءة التنظيمية
نظام اجتماعي مفتوح
يحدث عن قصد ونتيجة جهد
موجهة نحو حل المشاكل

العمود ( ب )
الضغوط الداخلية
المنظمات
تغيير مخطط
الخوف من المجهول
خصائص التطوير التنظيمي
التنظيم

والشكر كل الشكر للاخ تركي خان والذي قام بالتنسيق والاعداد لهذه الاسئلة ونسأل الله له التوفيق والسداد والنجاح بتفوق

ايضا شوف هالأسئلة ...

(( طبعا نتاج بحثي عن أي شيء يتعلق بالمادة


:::::::::::::::::::::::::

التغيير الذي يحدث دون تدخل ولا يتبع أي خطه معينه بل يرجع إلى اختلال في التوازن بين عدد من العوامل الطبيعية يسمى:
التغير_التغيير العشوائي_التغيير القومي الإقليمي_ألف وباء.

التغيير الذي يتم التحكم في مساره ويخطط لحدوثه بأهداف ومجالات وسرعة وطرق تنفيذ محدده تسمى:_
التغير السريع البطيء_التغيير المخطط_التغيير_ب و ج.

أحد العوامل التالية ليست مصدرا" من المصادر التي تؤدي إلى التغيير:
التقدم العلمي_التغيير في هياكل القوه العاملة_الضغط السكاني_التغيير المخطط

على أي نوع من أنواع الاستراتيجيات يقوم التطوير التنظيمي أساسا :
الاستراتيجية العقلانية التجريبية_استراتيجية التثقيف الموجهة_استراتيجية القوه القسرية غير العنيفة_استراتيجية القوه القسريه من خلال المنظمات السياسية.

أي نوع من الأساليب التالية يتبع لتطبيق استراتيجيه التثقيف الموجهة :
تطوير قدرة التنظيم على حل مشاكله الانسانيه والتقنية_زيادة قدرات الأفراد_ ( أ , ب) _ .لا شيء مما سبق.

من عوامل التأثير على المنظمات للتغيير, الضغوط الخارجية التي تنم عن عدم الرضا الوظيفي لطريقة الأداء أو مستوى الخدمة المقدم:
صح _ خطأ .

من عوامل التغيير المؤثرة على المنظمات , ضغوط خارجية تكنولوجيه واقتصاديه أو عوامل بيئيه التي لا يمكن أن تتعارض مع بعضها البعض :
خطأ, صح.

في العلاقة بين المنظمة والمحيط المتغير, يجب الحفاظ على التوازن بين الجمود والتأقلم لأنهما ضروريان للاستمرار في النمو والبقاء:
صح _ خطأ .

من نماذج التأقلم ( المنظمات ) , مع المحيط المتغير , الادارة المحافظة التي يغلب عليها نمط شديد المركزية :
خطأ _ صح.

منظمات المستقبل هي المنظمات ذات الدرجة العالية من التأقلم والتي تعمل في محيط متغير:
صح _ خطأ .

أجـــب عن الأسئلة التالية بعبارة صح أو خطأ:

التقدم الهائل في العلوم والتكنولوجيا نتج عنه تغييرات اقتصاديه واجتماعيه وثقافيه.( صح ).

التحول والتغيير المتسارع لم يؤثر في حياة الناس ( خطأ ) .غير في حياة الناس .

التغيير ظاهرة حتمية تخضع لها كافة الأنظمة من بيولوجيه وتكنولوجيه واجتماعيه ( صح ) .

التغيير غير المخطط هو الوسيلة الفعالة للنهوض بالمجتمعات ومؤسساتها الادارية لضمان تطورها ( خطأ ) . التغيير المخطط.

التغيير الشامل يهتم بكافة الجوانب المختلفة سواء كانت تكنولوجيه واجتماعيه أو إنسانيه أو ثقافيه (صح ) .

المنظمات لا تؤثر ولا تتأثر بالمحيط البيئي الذي تعمل فيه ( خطأ ) . المنظمات تتأثر ومؤثره.

إدارة التوقع , درجه عاليه من التأقلم , تعمل في محيط متغير , نمط الادارة بالتوقع (صح ) .

ليس بالشرط أن يكون العنصر البشري بمهارته واتجاهاته مصدراً رئيسيي للأداء العالي في التنظيم (خطأ). العنصر البشري مصدر رئيسياً للأداء العالي

عرف ( فرينش وبيل ) التطوير التنظيمي بأنه جهد بعيد المدى لتحسين قدرة المنظمة على حل مشاكلها ومساعدتها على عمليات التكييف والتجديد ولذلك من خلال التعامل مع ثقافة المنظمة خصوصا" مجموعات العمل الرسمية وذلك بمساعدة خبير التطوير (صح) .

تعريف ( ريتشارد بيكهارد ) لم يكن أكثر شمولا" على مستوى التنظيم ككل (خطأ) بل كان أكثر شمولا".

مراحل البحث العلمي/ تحديد المشكلة, استشارة خبير التغيير فقط(خطأ)بل أنها تحتاج لسبع مراحل.

يعتبر جون ديوي أول من أعطى منهج البحث العلمي بعده العملي عندما حول الطريقة العملية لحل المشاكل الى أسلوب وأفكار مفهومه لدى الأشخاص العاديين الأمر الذي ساعد على تطبيق تلك الأفكار على انشطة البحث العلمي فيما بعد (صح) .


أسئلة عامة

1. يعتبر مفهوم التغيير بأنه ظاهرة حتمية تخضع لها بعض الأنظمة من بيولوجية وتكنولوجية واجتماعية ( ) .

2. من تعاريف التغيير لـ ( رريتشارد رووبر ) بأنه ظاهرة التحول في التوازن بين الأنظمة من ثقافية واجتماعية واقتصادية وتكنولوجية التي تكون أساسيات المجتمع ( ) .

3. هناك نوعان من التغيير:التغيير المخطط والتغيير الفوري( السريع ) ( )

4. التغيير غير إرادي ( دون إرادة الإنسان )هذا يدل على التغيير العشوائي( )

5. عند وضع تغيير مخطط لا يمكن التحكم في مساره ( ) .

6. من أنماط التغيير: القومي , الشامل , المادي ( ) .

7. من العوامل التي تؤدي للتغيير : التقدم العلمي في وسائل المواصلات والاتصالات , الضغط السكاني ونمو المنظمات الكبيرة , الدخل المادي , المنظمات العالمية ( )

8. المشاركة _ الدعم _ مشاعر الأشخاص _ المعلومات تعتبر من افتراضيات التغيير ( ) .

9. هناك علاقة عكسية بين نجاح التغيير ومشاركة الأشخاص الذين سيتأثرون من نتائجه ( ) .

10. كلما زاد اهتمام القائد بالمنظمة كلما زاد احتمال أن ينظر الناس إلى التغيير بطمأنينة وثقة مما يسهل عملية قبول التغيير( ).

11. يعتبر تبادل المعلومات بين القادة والأفراد المتأثرين بالتغيير أمراً ضرورياً ( ) .

12. العقلانية التجريبية والقوة القسرية والتثقيف الموجهة من أنواع الاستراتيجيات ( ) .

13. أنواع القوة القسرية : الشرعية والغير شرعية . ( ) .

14. حدد كل من ( كوتر و شلزنجر ) 9 مداخل رئيسية للتعامل مع مقاومة التغيير من ضمنها التثقيف والاتصالات. ( ) .

15. تأتي الضغوط الداخلية للتغير من داخل التنظيم مثل التغيير القانوني , التغيير الاجتماعي ....الخ. ( ) .

16. أسباب مقاومة الفرد للتغيير سياسية , اجتماعية , عاطفية ومنطقية أو عقلانية ( )

17. لا يمكن للمنظمات أن تتفاوت في الاستجابة ودرجة التأقلم للتغيير()

18. يكون عمل الإدارة المحافظة في المنظمات في محيط أقل استقراراً _ متغير_ ودرجة التأقلم بطيئة. ( ) .

19. العمل في محيط مستقر وعملية التأقلم عالية تعتبر من إدارة التوقع ( ) .

20. أنواع التغيير التنظيمي : تغيير سلبي و تغيير إيجابي ( )

21. حدد ( كيرت لا فين ) ثلاثة مراحل لعملية التغيير ( ) .

22. مرحلة التهيؤ يتم فيها البدء للتغيير ( ) .

23. يوجد نوعان من النماذج التنظيمية السائدة هما : النظام المغلق و النظام المفتوح ( ) .

24. تقوم النظير البيروقراطية التقليدية التي نادى بها ( ماكس فيبر) على افتراض أن المحيط أو البيئة التي تعمل فيها التنظيمات الإدارية تتميز بعدم الاستقرار وعدم التوازن الدائم ( ) .

25. لقد أصبحت المفاهيم التي نادى بها ( أبرا هام ما سلوا ) مثل مبدأ تحقيق الذات اقل إلحاحاً في الوقت الحاضر كعوامل محفزة( )

26. لقد قامت النظرية البيروقراطية على نظرية العالم الفيزيائي ( اسحاق نيوتن )والتي تدعوا أن العالم ومكوناته هو( نظام مفتوح ) بمعنى أن العمليات الطبيعية كالحياة قابلة للتفسير بنواميس الفيزياء والكيمياء وأن لكل فعل رد فعل . ( ) .

27. إن الإدارة الانتقالية تركز على المعطيات الجديدة وتحلل عناصرها لتصنع حلول شاملة لها ( )

28. عرف العالم النفساني السويسري جين بيجييت الذكاء بأنه التأقلم()

29. إن منظمات المستقبل مبنية على مفهوم فلسفة العملية الإدارية من نظرية النظم ( )

30. ستكون هياكل القوى العاملة في منظمات المستقبل أقل اعتماداً على المتخصصين الذين ينقسم ولاؤهم والتزامهم بين كل من المهنة والتنظيم( )

31. يتطلب البناء التنظيمي لمنظمات المستقبل بعض الصفات الفريدة( )

32. يرى ( ليكرت ) أن المهمة الأساسية للمنظمات أصبحت إيجاد وسائل وتطوير إستراتيجيات تمكنها من مواجهة عناصر عدم التأكد في المحيط ( ) .

33. ركز ( بينيز ) على مفهوم البحث العملي ( ) .

34. نادى ( جارديز ) للتحول عن النظام البيروقراطي ( ) .

35. ( شيبرد ) شدد على الشكل التنظيمي الذي يساعد على التجديد والتطوير وليس على مقاومة التغيير والرقابة. ( ) .

36. أشار أحد علماء التطوير التنظيمي " ريتشارد بيكهارد إلى أن محيط المنظمات الإدارية أصبح يتسم بالحركة والديناميكية ( ) .

37. عرف كل من ( مينك وشولتز ) التطوير التنظيمي " بأنه عملية التخطيط والإدارة العلمية التي تستهدف تغيير ثقافة المنظمة وسلوكها ونظامها من أجل تحسين فعالية المنظمة فيحل مشاكلها وتحقيق أهدافها( )

38. عرف كل من ( مينك وشولتز ) التطوير التنظيمي " بأنه جهد بعيد المدى لتحسين قدرة المنظمة على حل مشاكلها ومساعدتها على عمليات التكيف والتجديد وذلك من خلال التعامل مع ثقافة المنظمة وذلك بمساعدة خبير التطوير. ( ) .

39. عرف ( ريتشارد بيكهارد ) التطوير التنظيمي " بأنه الجهد المخطط على مستوى التنظيم ككل والذي تشرف عليه الإدارة العليا لزيادة الكفاءة والقدرة التنظيمية من خلال التدخل المخطط في العمليات التنظيمية وباستخدام العلوم السلوكية. ( ) .

40. عرف ( ريش ) التطوير التنظيمي " بأنه كافة الأنشطة الموجهة من قبل المديرين والعاملين والمستشارين نحو بناء والمحافظة على تنظيم سليم ومتكامل ( ).

41. إن التطوير التنظيمي له أسلوب للتغيير على المستوى الجزئي ( )

42. أن التطوير التنظيمي لا يقتصر على وسيلة واحدة بحد ذاتها( ).

43. أن التطوير التنظيمي يقوم أحياناً على التغيير العشوائي ويعتمد دوماً على تقييم علمي وتشخيص دقيق للمشاكل التنظيمية ( ) .

44. يهدف التطوير التنظيمي لرفع الحالة المعنوية أو تغيير الاتجاهات فقط ( ) .




اختر رقم الإجابة من العمود ( ب ) وضعها في الخانة المناسبة للعمود ( أ )
العمود ( أ )
أسباب مقاومة الفرد للتغيير
رسمي وغير رسمي
الرغبة في تحسين الكفاءة التنظيمية
نظام اجتماعي مفتوح
يحدث عن قصد ونتيجة جهد
موجهة نحو حل المشاكل

العمود ( ب )
الضغوط الداخلية
المنظمات
تغيير مخطط
الخوف من المجهول
خصائص التطوير التنظيمي
التنظيم


::::::::::::::::::