نقاط مهمة لادارة الاداء على شكل اسئلة صح وخطأ

[سكرتي2]

صح

تتعرض المنظمات في بيئتنا الى مجموعة من الظروف تجبر هذه المنظمات ان تكون سريعة التغير او تجعلها قابلة للتغير الدائم

صح

العوامل البشرية والعوامل المادية والتكنولوجية تسمى بعوامل البيئة الداخلية

صح

العوامل الاقتصادية والاجتماعية والسياسية تسمى بالعواملالخارجية

صح

ادارة الموارد البشرية : هي مجموعة من الإستراتيجيات والعمليات والأنشطة التي يتم تصميمها لدعم الأهداف المشتركة عن طريق إيجاد نوع من التكامل بين احتياجات المؤسسة واحتياجات الأفراد الذين يعملون بها

صح

إدارة الموارد البشرية هي العملية الخاصة باستقطاب الأفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة وتحقيق أهدافهم

صح

الموارد البشرية تعمل ضمن اطار اعتبار العنصر البشري اصول استثمارية.

صح

الموارد البشرية تعمل ضمن اطارتصميم البرامج والسياسات بشكل يتوافق مع طموحات العاملين.

صح

الموارد البشرية تعمل ضمن اطارتهيئة مناخ تنظيمي يناسب و يستغل مهارات العاملين و قدراتهم.

صح

إن أهمية إدارة الموارد البشرية نابعة من منظور اقتصادي بحيث يحقق عائد اكبر على المنظمة ويشبه في ذلك


الإدارات الأُخرى في المنظمة مثل ادارة التسويق، ادارة الانتاج

صح

تظهر اهمية ادارة الموارد البشرية من خلال اختيار العاملين بكفاءة وفاعلية الامر الذي يؤدي الى نجاح المنظمة ويحقق اهدافها واهداف العاملين

صح

المنظمات الناجحة هي التي يكون المدراء والعاملين اكفاء فيها وسوف تحقق الغرض المطلوب منه

صح

لإدارة الموارد البشرية مجموعة من الاهداف مشتقة من هدفين هما الكفاءة والعدالة.

صح

تقاس الكفاءة بنسبة المدخلات الى المخرجات.

صح

تقاس العدالةبالعلاقة بين الإجراءات والقرارات الخاصة بالتعامل مع الموارد البشرية .

صح

من أهداف إدارة الموارد البشريةتوظيف الافراد الاكفاء في مختلف الوظائف بهدف الانتاج باحسن الطرق واقل التكاليف (قوة عمل منتجة).

صح

من أهداف إدارة الموارد البشريةالاستفادة من اقصى مجهود للعاملين في الانتاج وفق المعاير الكمية والنوعية (قوة عمل فعالة).

صح

من أهداف إدارة الموارد البشرية تحقيق الانتماء والولاء للافراد داخل المنظمة

صح

من أهداف إدارة الموارد البشريةوضع العاملين في ظروف جديدة تزيد من انتاجيتهم ومكاسبهم المادية(التعامل مع الازمات).

صح

وظائف إدارة الموارد البشرية الأساسية هي الوظائف الادارية والكتابية (المساندة) و التخصصية (الفنية).

صح

عناصر العملية الادارية هي تحديد الاهداف والتخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة.

صح

الوظائف الكتابية هيوظائف السكرتاريا ،الاستعلامات،الطباعة،وظائف الحاسب،الصادر والوارد،حفظ الملفات

صح

تحليل وتصميم الوظائف من الوظائف التخصصية (الفنية)

صح

عملية التوظيف هي من وظائف الوظائف التخصصية .

صح

تقع مسؤلية الاستقطاب والاختيار على كل من مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين فى المنظمة.

صح

يعرف تقييم الأداء بانه: العملية التي يتم بمقتضاها قياس مدى التزام الموظف بمعايير و سلوكيات العمل المطلوب منه و النتائج التي تحققت من الإلتزام بهذه المعايير.

صح

من استراتيجيات إدارة الموارد البشرية مركزية قرارات الإختيار والتعيين .

صح

من استراتيجيات إدارة الموارد البشريةاعتماد سياسة الترقية أو الحصول على الكفاءات.

صح

من استراتيجيات إدارة الموارد البشرية اعتماد سياسة التقليل من معدلات دوران العمل .

صح

تقويم الاداء هو درجة اتقان الموظف للعمل المكلف به.

صح

مفهوم تقويم الاداء يشمل ثلاثة مكونات أساسية

صح

قياس درجة جودة الأداء الفعلي قياسا بما تم تخطيطه

صح

عملية تقويم الأداء تخدم كلا من الفرد والمنظمة على حد السواء

صح

تعتبر عملية تقويم الاداء عملية إدارية مخطط لها مسبقا

صح

عملية التقويم لا تتضمن إنجاز الواجبات بل مدى التزام الموظف بسلوكيات العمل والنتائج التي تتحقق من الالتزام بهذه السلوكيات

صح

من اهمية تقويم الاداءأن تتاكد المنظمة من أن جميع العاملين قد تمت معاملتهم بعدالة والنتائج والقرارات المترتبة عليها صحيحة ومنطقية.

صح

من اهمية تقويم الاداء أن الحوار بين الموظف والمسؤل المباشر حول نتائج التقويم أن يظهر جوانب الضعف في سياسات المنظمة وإعادة


النظر فيها وإعادة عملية التقويم مرة اخرى للوصول الى النتائج المرجوة

صح

من أهداف تقييم الاداء على مستوى المرؤوسين تقديم مجموعة من الطرق المناسبة لتطوير سلوك الموظفين وبيئة العمل وبصورة مستمرة.

صح

من أهداف تقييم الأداء على مستوى المديرينتنمية قدرات المدير في مجالات الإشراف والتوجيه وإتخاذ القرارات الواقعية التي تتعلق بالموظفين.

صح

من أهداف تقييم الأداء على مستوى المنظمةالنهوض بمستوى العاملين من خلال استثمار قدراتهم الكامنة وتوظيف طموحاتهم وتؤهلهم للتقدم من خلال التدريب الاكثر.

صح

منإستخدامات تقويم الأداء: التخطيط وإعادة التخطيط الاستراتيجي، تطوير العاملين في المنظمة، بناء نظام عادل للحوافز التشجيعية، إكتساب المدير رؤية ومعرفة عن المرؤوسين والمشرفين المباشرين.

صح

تطبيق نظام ادارة الاداءمعرفة الشروط الاساسية وهي: 1- معرفة بمهمة النظام والأهداف الاستراتيجية 2- معرفة العمل

صح

يعتبرتحديد متطلبات التقييم وأهدافه من خطوات عملية التقييم

صح

تعتبر مناقشة نتائج التقييم مع الموظفين من خطوات عملية التقييم

صح

هنالك طرق كثيرةٌ للتقويم وقد لا تصلح طريقة محددة للاستخدام في كل المنظمات

صح

من المعايير الإستراتيجية التي يجب وضعها من قبل إدارة الموارد البشرية لوضع نظام تقييم أداء الموظفين:


ماذا نقيم في أداء الموظف ؟ وما هي الجوانب التي نقوم بتقويمها في أداء الموظفين؟

صح

طرق تقويم الأداء ترتكز على جانبين هما :السلوك والنتائج.

صح

هناك عدة طرق لتقويم الأداء منها: طريقة التدرج البياني ، طريقة الترتيب، طريقة الوقائع الحرجة، طريقة الاختيار الإجباري على سبيل المثال لا الحصر.

صح

طريقة التدرج البيانيتعتبر هذه الطريقة أكثر شيوعاً واستخداماً وسهولةً.

صح

من مميزات طريقة التدرج البيانيسهولتها وإنخفاض التكاليف ومن عيوبها إحتمال التحيز وإعطاء أوزان واحده

صح

تلجق بعض المنظمات إلى استخدام عدة طرق في تقويم الأداء للاستفادة من تركيبات بعض طرق التقويم و جمعها في مزيج تقويمي واحد وهو ما يعرف بـ:طريقة المزيج التقويمي

صح

عملية الترغيب تعتبر هامة في قبول الموظفين لنظام إدارة الأداء وتسمح للموظفين بفهم عملية التقييم والقرارات الناتجة عنها وإدراك العدالة من عملية التقييم

صح

قبل تطبيق نظام إدارة الأداء رسمياً ، من الأفضل إختبار النظام كلياً للقيام بقحكام ومراجعات عند الحاجة.

صح

في الإختبار الإرشادي لا يتم تسجيل التقييم في ملفات الموظف رغم هذا يتم تطبيق النظام من البداية الى النهاية ويتضمن كل الخطوات التي يمكن تضمنها عند تطبيق النظام فعلياً

صح

يعتبر تدريب أفراد التقييم خطوة ضرورية في إعداد نظام إدارة الأداء ، ويساعد التدريب على زيادة الرضا عن النظام

صح

التغير في بيئة العمل المتسارعة من اسباب شيوع الفرق.

صح

يمكن تصنيف الفرق على أساس درجة تعقيد المهمة من المهام الروتينية الى غير الروتينية

صح

تكون النتائج في المهام الروتينية سهلة بعد اداء المهمة.

صح

يمكن تصنيف الفرق على أساس المهمة الىفرق العمل أو الخدمات، فرق المشاريع، فرق الشبكة.

صح

فرق الشبكة هي: عبارة عن أفراد غير محدودين بوقت وحيز وبحدود تنظيمية ،وعادة يكون أفراد الفريق على إتصال من خلال الإتصال عن بعد

صح

أصبحت المنظمات تعتمد على إدارة الفريق ولم تغير نظام تقييم الفريق بل إستمرت على تقييم أداء الفردي للأفراد ولم تركز على تقييم الأداء كفريق.

صح

يمكن قياس أداء الفريق بناء على الكفاءة، والفاعلية ،والتعليم والنمو،إرضاء رغبات أفراد الفريق.

صح

المشاكل الناتجة عن عملية التقويم اخطاء يقوم بها المشرفين على عملية التقيم الاداء ومنها تأثير الهالة ، والميل للوسطية،التشدد والليونة.

[سكرتي2]

خطأ

العوامل الداخلية والعوامل الخارجية لا تؤثر على المنظمات

خطأ

إدارة الموارد البشرية هي العملية الخاصة باستقطاب الأفراد بغض النظر عن تطويرهم أوالمحافظة عليهم

خطأ

الموارد البشرية لا تعمل ضمن اطارتهيئة مناخ تنظيمي يستغل مهارات العاملين و قدراتهم.

خطأ

المنظمات الناجحة ليس من الضروري ان تحتوي على مدراء وعاملين اكفاء.

خطأ

العملية التي تلي عملية التخطيط من الاحتياجات من الموارد البشرية للمنظمة هي تحليل وتصميم الوظائف

خطأ

تقاس الكفاءة بالعلاقة بين الإجراءات والقرارات الخاصة بالتعامل مع الموارد البشرية.

خطأ

تحليل وتصميم الوظائف من الوظائف الادارية.

خطأ

تدريب وتطوير الموارد البشرية من الوظائف الكتابية.

خطأ

تقييم الاداءهو: تحديد القيمة المادية النسبية (الأجور) لكل وظيفة في المنظمة وعن طريق إيجاد أسس موضوعية وعادلة لنصيب كل فرد يحصل عليه لقاء عمليه.

خطأ

ليس من استراتيجيات إدارة الموارد البشرية تصميم برامج تقويم الأداء ونظام الحوافز .

خطأ

عملية تقويم الأداء تخدم المنظمة فقط.

خطأ

مكونات تقويم الاداء الاساسية لا تشمل مقارنة الأداء الفعلي بالمعايير المعتمدة

خطأ

تسعى عملية تقويم الاداء الى كشف العيوب.

خطأ

من خصائص تقويم الاداء غموض أهداف عملية تقويم الاداء والتي تتصل بين اداء الموظفين والاهداف التنظيمية للمنظمة مما تجعل نتائج ادائهم بشكل أفضل.

خطأ

تحقق عملية تقويم الاداء في المنظمة مجموعة من الاهداف وعلى اربعة مستويات

خطأ

من أهداف تقييم الأداء على مستوى المديرينوضع معدلات موضوعية لأداء العمل من خلال تحليل العمل.

خطأ

من مميزات طريقة الاختيار الإجباري سهولتها ومن عيوبها عدم معرفة القائم بالتقويم بالأوزان المعطاة لكل سؤال

خطأ

طريقة الوقائع الحرجة هي ان يقوم المشرف أو الرئيس بإعداد تقرير مكتوب عن أداء الموظف في جميع جوانب العمل.

خطأ

الهدف من طريقة التوزيع الاجباري هو التخفيف من تحيز المسئولين عن التقويم

خطأ

يتطلب تطبيق نظام إدارة الأداء عدم إشراك أطراف عديدة في المنظمة.

خطأ

تكون النتائج في المهام الروتينية غير معروفة وعملية تقييمها غير دقيقة والنتائج تكون طويلة وصعب تقييمها

خطأ

فرق العمل والخدمات موجودة لأغراض محددة ومن المتوقع أن تزول وتتفكك بعد إكتمال مهمتهم المحددة

خطأ

الاعتراف بالمشاكل السابقة لا يعتبر من حلول مشاكل التقييم.

[هدوٍء~]

يعطيك العافيه