التحليل التنظيمي

[2622]

اخواني اللي عنده اي معلومه عن طريقة الاسئلة او عنده نموذج سابق لاسئلة الاختبارات

ياليت يفيدنا

[sastranger]

حسب ماحصلت في احد المواضيع....
حصلت اسئلة لمادة التحليل التنظيمي في المنتدى وقلت يمكن احد يستفيد منها

التحليل التنظيمي
1428هـ

س1 / أ ) ما تكلم عن الإطار العام للمنظمات؟
ب ) لماذات ندرس المنظمات ؟

س2 / أ ) الأجزاء الخمسة التي تتكون منها أي منظمة التي ذكرها موتيزنبرغ ؟
ب ) ما هي أنواع التنظيم الخمسة التي ذكرها موتيزنبرغ ؟

س3 / أ )عرف التقنية ، وما هي التقنية الثانوية ؟
ب ) عرف نظم المعلومات ، وما أنواعها بشرح مبسط ؟

س4 / أ ) عرف الرسمية ، وما علاقاتها بالهيكل التنظيمي ؟
ب ) ما مدى أثر الرسمية على سلوك العاملين في المنظمة ؟

س5 / تكلم عن النظرة المستقبلية للتعامل مع الأفراد في منظمات المستقبل 0

[2622]

شاكر لك

بس هذا يعني ان الاسئله مقالية

[أم رنيم]

أبحث في الملخصات التي تبدأ برقم 4
http://www.skaau.com/vb/showthread.php?t=39932

[sastranger]

احد الطلاب يقول ان الدكتور قال الاسئلة صح وخطا واختياري ... ولكن علشان موضة المقالي هذا الترم فمااستبعد انه يجيب مقالي ... والله اعلم

[فري نايس]

[motr]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته أما بعد مساءكم الله بالخير واحب افيدكم واوكد لكم أن الاسئلة سوف تكون صح وخطا وايضا اختيارات متعددة وحسب ما سشفيته من الدكتور عبدالله سالم أنه مجبر على وضع الاسئلة الاختياريه وهو من الدكاتره اللذين يرفضون هذه الفكرة وحلات الرسوب لديه كثيرة والله أعلم

...[/motr]

[doja]

مرحبااااااا

بالنسبة للطالبات مع الدكتور طلق اكد على ان الاسئلة صح وخطأ واختياري

بس في مشكلة في الابواب المحذوفة

قال المحذوف الباب الخامس والثامن والـ 13

مع العلم ان الباب الخامس مو موجود في محاضراته موهذي المشكلة

المشكلة في الباب الثامن قال محذوف وموجود في مذكرة المحاضرات

والباب السابع معانا ومو موجود في محاضراته والتاسع معانا ومو موجود في المحاضرات

وبصراحة انا حايسة في المذاكرة احسن ان الدكتور ملخبطنا

فياريت لو اي احد عنده فكررة واخذ المادة مع طلق السواط يفيدني

تحياتي

دوووجاااا

[2622]

شاكر للجميع التفاعل

بس اذا فيه امكانية للمزيد

[2622]

منقول
افاد انه ملخص للدورة

++++++++++++++++++++++++++++++++
اطر دراسة المنظمات:
1 المنظور الهيكلي 2 الموارد البشرية 3 السياسي 4 الثقافي
لقد اهتم الإطار الهيكلي بجوانب تحليل وتصميم الأعمال وتحديد الأدوار وتكوين الوحدات التنظيمية وتحديد السلطات وتنظيم جماعات العمل والتنسيق.
أما إطار الموارد البشرية فقد عني بسلوك الأفراد ودوافعهم وحاجاتهم وميولهم وعلاقات الرئيس بالمرؤوسين وأكد على أهمية المشاركة.
وفيما يتعلق بالمنظور السياسي فقد نظر إلى المنظمة على أنها مسرح للسياسة وصراع القوى والتحالفات والتفاوض والمساومة .
واخيرا فأن المنظور الثقافي يركز على القيم والمثاليات والرموز ويرى أن اهمية الأحداث في المنظمة تكمن في ما تعنية وترمز إليه تلك الأحداث اكثر من الأحداث نفسها.
مدارس الفكر التنظيمي
المدرسة التقليدية / الكلاسيكية
لقد ركزت المدرسة الكلاسيكية بمختلف نظرياتها واتجاهاتها الفكرية على الرشد والعقلانية لتحقيق أعلى كفاية إنتاجية من خلال الاهتمام بتقسيم العمل والتخصص والتسلسل الرئاسي والتنسيق والتأكيد على القوانين والأنظمة وغيرها وأهملت الجانب السلوكي للأفراد والجماعات في المنظمات لقد اعتمدت المدرسة الكلاسيكية بنظرياتها واتجاهاتها الفكرية المختلفة عدداً من الافتراضات حول المنظمات والناس وأهمها:
نظرت للإنسان نظرة ساذجة واعتبرته كائن اقتصادي أي انه يمكن التأثير على سلوكه عن طريق الأجور والحوافز المادية فقط.
نظرت للمنظمة على أنها تعمل في محيط مغلق ولا تتفاعل مع البيئة الخارجية التي تعمل فيها وأن هذه البيئة هادئة ومستقرة.
اعتبرت أن اعمال المنظمات معروفة وذات طبيعة روتينية بسيطة.
اعتمدت معيار الكفاءة الإنتاجية فقط للحكم على نجاح المنظمات.
رأت أن هنالك أسلوباً أمثل للأداء يمكن تطبيقه عالمياً.
المدرسة السلوكية
محور اهتمام المدرسة السلوكية هو دراسة وتحليل سلوك الأفراد والجماعات في المنظمة باستخدام المنهجية العلمية .
مدرسة النظم
اعتبرت هذه المدرسة المنظمة نظاما اجتماعيا مفتوحا . وتشتمل النظم عامة المفتوحة والمغلقة على مدخلات وأنشطة (عمليات تحويل) ومخرجات حيث تأخذ النظم من البيئة المواد الخام والموارد البشرية والمعلومات والطاقة وتقوم بتحويل هذه الموارد إلى سلع وخدمات وأرباح ونفايات بالإضافة إلى ذلك فإن النظام المفتوح له سمات أخرى هامة ذات علاقة بدراسة المنظمات وأهم هذه السمات خاصية الدورة ومقاومة الفناء والوعي بالبيئة والاستقرار والثبات والميل نحو التوسع والنمو وتوازن انشطة الصيانة وانشطة التكيف ووجود اكثر من بديل لتحقيق الهدف
المدرسة النظرية الموقفية
تعتبر هذه النظرية امتداداً لنظرية النظم حيث اعتمدت اساساً على مفهوم النظام المفتوح وهي تمثل اتجاهاً حديثاً يقوم على اساس ان ليست هنالك نظرية أو مدرسة في التنظيم يمكن تطبيقها في مختلف الظروف وفي كل انواع المنظمات وإنما يجب استخدام النظرية بشكل انتقائي بحيث تتلاءم مع الظروف والأوضاع التي تعيشها المنظمة أي أن جوهر هذه النظرية هو أن علاقات المنظمة ككل وأنظمتها الفرعية بالمنظمات الأخرى وبالبيئة العامة تعتمد على الموقف.
بيئة المنظمة : تتضمن جميع العوامل والظروف المحيطة بالمنظمة والتي يصعب حصرها وقياسها (هي كل ما يحيط بالمنظمة)
تصنيف البيئة:
البيئة الجزئية وهي تضم المنظمة نفسها (البيئة الداخلية) وتضم رسالة المنظمة واهدافها وثقافتها والعاملين فيها والموارد والسياسات والتقنيات والإجراءات وعمليات الإنتاج والمنتجات والخدمات.
البيئة الوسيطة وهي تربط المنظمة بالبيئة الكلية وتتكون من نظم ربط تسهل التفاعلات بين البيئة والجزئية (المنظمة) والبيئة الكلية وتشمل الموردين والموزعين ووكالات الإعلان والعلاقات العامة والوكلاء ومكاتب التوظيف
البيئة الكلية وتضم النظام الثقافي والنظام السياسي والنظام الاقتصادي والنظام التنافسي والنظام التقني ونظام القوى العاملة ونظام المستهلكين ونظام البيئة المادية.
البيئة العامة تشمل نفس العوامل والمتغيرات البيئية التي تتكون منها البيئة الكلية ولكن يجب التنوية بأهمية البعد الدولي
بيئة النشاط وتشمل تلك المتغيرات والعوامل والقوى البيئية ذات الصلة المباشرة بتحديث أهداف المنظمة وتحقيقها وتشمل المكونات الآتية المنتفعين والمنافسين والموردين والجهات الحكومية والاتحادات العمالية والجمعيات المهنية وجماعات الضغط العامة.
عناصر تأثير البيئة:
اهمها ظاهرة العولمة ودينامية البيئة واضطرابها والمسؤولية الاجتماعية واخلاقيات العمل والتنوع البيئي والثورة المعلوماتية وتنوع القوى العاملة.
حدود المنظمات والروابط بين المنظمة والبيئة:
نموذج الانسحاب وهنا تحاول المنظمة عزل نفسها والانسحاب من البيئة وإغلاق حدودها
نموذج النفاد الانتقائي وهذه الاستراتيجية أكثر شيوعاً من الأولى وفيها تختار المنظمة نظم الروابط مع البيئة فتسمح لأجزاء أساسية في بيئة النشاط بالنفاد إلى المنظمة فقط في الحالات التي تتطلب موارد أو معلومات هامة وحيوية وتعطي اهتماما ضئيلاً بباقي جوانب بيئة النشاط.
نموذج التكيف تقوم المنظمة بتغيير نفسها للتكيف مع ظروف البيئة
نموذج الفعل – التكيف تتحول المنظمة إلى عامل تغيير في البيئة ولا تكون فقط متلقية للمؤثرات البيئية كما في النموذج السابق.
تأثير البيئة على المنظمات:
دراسة توم بيرنز وجي أم ستوكر كشفت نتائج الدراسة عن وجود اختلاف بين الهيكل التنظيمي في المنظمات التي تعيش في بيئة دينامية ومتغيرة بسرعة كبيرة وبين الهيكل التنظيمي في المنظمات التي تعيش في بيئة مستقرة وهادئة وقد اطلقاء على الهيكل التنظيمي الأول النموذج العضوي وعلى الثاني النموذج الآلي.
دراسة إميري وتريست لقد صنف البيئة إلى اربعة انواع تتدرج من حيث الاستقرار والثبات من بيئة مستقرة وثابتة نسبيا وذات درجة منخفضة من عدم التأكد إلى بيئة مضطربة ذات درجة عالية من عدم التأكد في النوع الرابع لقد وجد أن المنظمات التي تعمل في بيئة من النوعين الأول والثاني حيث تتصف البيئة بالاستقرار والثبات والتأكد نسبيا قد استخدمت نموذج التنظيم الآلي بينما تطلب النوعان الثاني والثالث من البيئة اللذان يتصفان بالتغير وعدم الاستقرار وعدم التأكد التكيف والمرونة والاستجابة للمتغيرات وبالتالي ضرورة استخدام النموذج العضوي.
دراسة لورنس ولورش كانت الدراسة على عدد من المنظمات الصناعية في المجالات الثلاثة البلاستك والغذاء والحاويات لقد وجدت الدراسة أن الصناعات البلاستيكية هي الاكثر تمايزا تليها الصناعات الغذائية فصناعات الحاويات وإن ضمن كل صناعة من الصناعات الثلاث كانت المنظمات التي استخدمت هيكلا تنظيميا يتلاءم مع بيئة المنظمات هي الأفضل من حيث مستوى الأداء فحيثما كانت البيئة متنوعة ومتغيرة كانت النظم الفرعية في المنظمة أكثر تمايزاً مما عليه في البيئة المتجانسة المستقرة كما أن اكثر المنظمات نجاحا ضمن الصناعات الثلاث كانت تتصف بدرجة علاية من التكامل والتنسيق بين نظمها الفرعية أعلى من مثيلاتها ذات الأداء المنخفض
الاستراتيجيات الداخلية:
وتتمثل في التكيف وإجراء التغييرات داخل المنظمة لتتلاءم مع البيئة واهمها اختيار النطاق وتعيين الكفاءات واستشعار وتفحص البيئة والمنطقة المعزولة والتخفيف والتقنين والانتشار الجغرافي.
الاستراتيجيات الخارجية:
وتهدف إلى تغيير البيئة لتصبح مفضلة بدرجة اكبر بالنسبة للمنظمة ومن اهمها الإعلان التعاقد الاستمالة الاندماج الاتصالات مع الجهات الحكومية
مواءمة الاستراتيجيات لمصادر عدم التأكد:
الحكومة (ألاستراتيجيه: اللوبي لتحقيق معاملة مفضلة تعيين موظفين حكوميين نقل النشاط إلى موقع آخر)
المنافسون ( ألاستراتيجيه: الإعلان لزيادة الطلب اختيار نطاق تقل فيه المنافسة الاندماج مع المنافسين )
النقابات (ألاستراتيجيه: التفاوض واختيار مهنيين في بعض الوظائف إنشاء تسهيلات تعيين شخص هام من النقابة في مجلس إدارة المنظمة)
المؤسسات المالية (ألاستراتيجيه: تعيين اعضاء من المؤسسات المالية في مجلس إدارة المنظمة وإيجاد خط ائتماني للاعتماد عليه حين الحاجة والتنويع باستمالة مؤسسات مالية واستخدام مصادر متعددة)
العملاء (ألاستراتيجيه: استخدام هيكل اسعار متمايز وتقنين الطلب وتغيير النطاق)
جماعات الضغط العامة (ألاستراتيجيه: تعيين ناقدين من الجماعات في مجلس إدارة المنظمة وتعيين موظفين والمشاركة في انشطة ذات طابع اجتماعي واستخدام الجمعيات لمواجهة النقد)
رسالة المنظمة:
هي بيان رسمي صريح يوضح سبب وجود المنظمة وطبيعة النشاط الذي تمارسه
اهداف المنظمة:
تمثل الغايات (النهايات) العامة التي تكرس لها الجهود
الاستراتيجية:
تحديد الأهداف والأغراض الرئيسة بعيدة المدى للمنظمة وتبني الأنشطة وتوزيع الموارد اللازمة لتحقيق هذه الأهداف
انواع الاستراتيجيات:
استراتيجية القيادة التكاليفية وتعتمد على تخفيض التكاليف.
استراتيجية التركيز وتعتمد على اختيار سوق معين او فئة معينة من المنتفعين او منطقة جغرافية معينة أو منتج معين.
الاستراتيجية الدفاعية تهتم بالمحافظة على نصيب المنظمة من السوق .
استراتيجية تطلعية تعتمد فيها على التفاعل الإيجابي مع البيئة الخارجية.
استراتيجية التحليل تعتمد على افتراض أن البيئة يمكن فهمها والتنبؤ بالتغييرات المحتملة فيها.
استراتيجية رد الفعل وتعتمد فيها على افتراض اساس وهو أن البيئة الخارجية لها تأثر محدود على المنظمة.
قياس أداء المنظمة:
يتم ذلك بقياس الفعالية بنموذج تحقيق الأهداف وتأمين الموارد والعمليات الداخلية ورضا الجماعات وقياس الكفاءة وقياس الأنسانية .
الهيكل التنظيمي:
يشمل على الجوانب الرئيسية الآتية توزيع الأعمال والمسؤوليات والسلطات بين الافراد وتحديد العلاقات لمن يتبع كل شخص وتحديد عدد المستويات التنظيمية وتجميع الافراد في اقسام والاقسام في دوائر والدوائر في وحدات أكبر وتفويض السلطات وتصميم الجراءات لمراقبة التقيد بذلك وتصميم الانظمة والوسائل لضمان تحقيق الاتصال الداخلي الفعال ومشاركة الافراد في عملية صنع القرارات والتفاعل والتعامل مع الجمهور وتقديم منتجات او خدمات جيده وتوفير القواعد والوسائل اللازمة لتقييم أداء العاملين.
أهمية الهيكل التنظيمي:
النتائج الإيجابية للهيكل التنظيمي السليم إلى إنتاج مخرجات المنظمة وتحقيق أهدافها ويصمم لتقليص أو على الأقل لضبط تأثير الاختلافات الفردية على المنظمة وهو الإطار الذي يتم فيه ممارسة القوة.
أما النتائج السلبية للهيكل التنظيمي الغير سليم تدني معنويات ودافعية العاملين للعمل وبطء القرارات واتخاذ قرارات غير سليمة وحدوث الاحتكاك والنزاع وقد لا تستجيب المنظمة على نحو ابتكاري للمستجدات وتزايد النفقات.
الخصائص الرئيسية للهيكل التنظيمي:
خاصية التعقيد وهناك ثلاث عناصر تكون التعقيد وهي التمايز الافقي ويشير إلى تعدد وتنوع الأنشطة التنظيمية ومجموعات الوظائف المهنية المختلفة والتخصصات المتنوعة والتمايز الرأسي فيشير إلى عمق الهيكل التنظيمي ويقاس بعدد المستويات التنظيمية والتمايز الجغرافي ويشير إلى مدى الانتشار والتوزيع الجغرافي لعمليات المنظمة وأنشطتها.
وخاصية الرسمية وتشير إلى مدى اعتماد المنظمة على القوانين والأنظمة والقواعد والتعليمات والقرارات والمعايير في توجيه وضبط سلوك الأفراد أثناء العمل.
وخاصية المركزية وتشير إلى موقع ومكان اتخاذ القرارات في المنظمة.
انواع الهياكل:
الهيكل التنظيمي البسيط ( المكون الرئيسي هو الإدارة العليا وتتركز السلطة في شخص واحد هو المالك ولا يوجد جهاز استشاري ولا جهاز مساند والاتصال غير الرسمي هو السائد)
الهيكل البيروقراطي الآلي ( يشكل الاستشاريون والتقنيون المكون الرئيس في التنظيم ويتواجد فيه هيكل إداري تفصيلي وفصل تام بين الأنشطة التنفيذية والاستشارية )
الهيكل البيروقراطي المهني ( تشكل القوى التشغيلية المكون الرئيس في المنظمة وهي التي تمتلك القوة لكونها تمتلك مهارات حساسة وحيوية للمنظمة ولديها استقلالية من خلال اللامركزية)
الهيكل القطاعي ( وهنا تهيمن الإدارة الوسطى على المنظمة حيث يضم هذا الجزء مجموعة من الوحدات المستقلة ولكن كل منها يشكل بيروقراطية آلية والإدارة المركزية تنسيق فيما بينها )
الهيكل التنظيمي المؤقت ( يشكل الجهاز المساعد المكون الرئيس في المنظمة أما الاستشاريون والتقنيون فقد لا يكونوا موجودين يتمايز بالتقسيم الأفقي)
التنظيم العضوي:
الخصائص الرئيسية (التعقيد، والرسمية، والمركزية) ويكون فعالاً عندما تكون البيئة دينامية ومعقدة معاً ويفضل في السنين الأولى من عمر المنظمة مع تقنية غير روتينية وعندما تكون الاستراتيجيات متنوعة ومتغيرة ومخاطرها عالية.
اهم خصائصة :
ينظر إلى اهداف المنظمة على أنها غاية وأن الأهداف الوظيفية وسائل لتحقيقها.
التنسيق الأفقي هام مثله مثل التنسيق الرأسي بل واكثر منه.
الأعمال معرفة بصورة خطوط عريضة.
التوجيه هو بمثابة نصح ومشورة وليس امتثالاً
تشارك مختلف الوحدات والمستويات في وضع استراتيجيات المنظمة
هيكل السلطات غامض
الأفكار والقرارات في المستويات الدنيا تصل للإدارة بسرعة دونما تقيد بالتسلسل الرئاسي.
أهم سلبيات التنظيم العضوي:
الاحتكاك والنزاع
العلاقات بين الرئيس والمرؤوس غير محددة
السلطات والمسئوليات غامضة
يسبب ضغطاً اجتماعياً ونفسياً على الأفراد
هل التنظيم البيروقراطي حتمي ولا غنى عنه:
من بين تلك الأساليب التي تشجع وتساعد على تطبيق البيروقراطية
انه عملي وفعال في العديد من الانشطة المختلفة
الحجم الكبير للمنظمات هو السائد
القيم الاجتماعية لم تتغير كثيراً
الاضطراب البيئي مبالغ فيه
ظهور البيروقراطية المهنية
النموذج البيروقراطي يضمن الرقابة والسيطرة
الحجم ودرجة الرسمية :
وتدل على أن ازدياد حجم المنظمة يؤدي إلى زيادة الرسمية وأن حجم المنظمة يرتبط بعلاقة ايجابية مع الرسمية.


عمر المنظمة:
كلما زاد عمر المنظمة اتجهت إلى اتباع مزيد من الرسمية إن خصائص المنظمة في المراحل العمرية المختلفة غالبا ما تتأثر بالخصائص التي بدأت بها حين إنشائها وغالبا ما يؤدي ذلك إلى تماثل الهياكل التنظيمية للمنظمات التي تم إنشاؤها في نفس الفترة الزمنية وإن المنظمات الاكبر عمرا بغض النظر عن حجمها تعتبر اكثر استقرارا في السوق مما يقلل من احتمالات انقضائها وكلما زاد عمر المنظمة اصبحت اكثر دراية بالظروف البيئية التي تعمل فيها مما يجعلها تعدل من اهدافها وتطبق سياسات عمل اكثر تحفظا وأقل مخاطرة ويميل الهيكل التنظيمي في المنظمات بمرور الزمن إلى القصور الذاتي والجمود.
دورة حياة المنظمة:
نموذج ميللر وفرايزن (الولادة ثم النمو / التوسع ثم النضج ثم الانحدار/ التدهور ثم العادة الانتعاش)
نموذج لاري جراينر (الابداع وأزمة القيادة ثم التوجيه وأزمة الاستقلالية ثم التفويض وأزمة الراقبة ثم التنسيق وأزمة الروتين ثم التآزر وأزمة الإشباع النفسي)
انحدار / تدهور المنظمات:
مسببات الانحدار هو انحدار في البيئة فتقلص الموارد أو ارتفاع تكلفتها أو الاثنين معا وكذلك الموارد البشرية الماهرة المدربة والموارد الطبيعية تزيد التكاليف التشغيلية للمنظمة وبذلك لا يكون النمو محتملا ونتيجة لتقلص الحجم تنخفض الإيرادات مما يزيد من صعوبة تغطية التكاليف التشغيلية مما يؤدي بالتالي إلى انخفاض الأرباح والذي بدوره يسبب صعوبة في اقتراض الأموال على المدى القصير لتمويل عملية النمو أو تمويل التوسع من خلال الديون طويلة الأمد أو من خلال طرح أسهم جديدة وباختصار تنعكس الظروف الخارجية المواتية للنمو مرغمة المنظمة على الاستجابة باستراتيجيات جديدة لإدارة الانحدار بدلا من النمو.
نتائج وآثار الانحدار:
تزايد الصراع والنزاع في المنظمة وتصعيد اللعبة السياسية وارتفاع معدل الدوران الوظيفي وتزايد مقاومة التغيير والضغوط وانخفاض دافعية ومعنويات العاملين.
إدارة مرحلة الانحدار:
تطبيق مركزية محكمة وقيام الإدارة بتوضيح وتفسير استراتيجيات المنظمة وأهدافها وعلى الإدارة تكثيف الاتصالات الرأسية ويمكن للادارة أن توظف عملية تقليص القوى العاملة بإعادة النظر في تصميم الأعمال لتصبح ذات دافعية أعلى وعلى الإدارة أن تبحث عن وسائل وطرق إبداعية لمعالجة المشكلات الملازمة لتقليص القوى العاملة.
التقنية:
تشير إلى أي شيء يتضمن العمليات الميكانيكية أو الذهنية والتي تقوم المنظمة من خلالها بتحويل المدخلات (مواد الخام) إلى مخرجات (منتجات جاهزة) في سبيل تحقيق أهدافها.
انواع التقنية:
التقنية الرئيسية هي التقنية الفعلية التي تستخدمها المنظمة لتحويل الموارد إلى مخرجات.
التقنية التحتية وهي تستخدمها المنظمة في تفاعلها مع البيئة الخارجية من أجل الحصول على الموارد التي تحتاجها او من أجل تسويق منتجاتها.
وللحفاظ على التقنية الرئيسية يلزم اتباع الطرق الآتية الحجز والتسكين والتخفيف والتنبؤ والتقنين.
إدارة التقنية :
نقطة البداية هي مفهوم الجودة فمتطلبات الجودة هي بداية عملية إدارة التقنية أما المراحل فهي مرحلة التقييم وتتضمن تقييم الصناعة أو النشاط الذي تعمل فيه المنظمة وكذلك بيئتها، المرحلة الثانية اتخاذ موقع ويتضمن الأنشطة التي تركز عليها الإدارة في العادة ، المرحلة الثالثة تتعلق بصياغة السياسات المتعلقة بالعوامل الداخلية والخارجية.
نقل التقنية :
قد تقوم المنظمة بنقل وتطبيق التقنيات المتوفرة في البيئة الخارجية والتي قامت منظمات أخرى بتطويرها ويمكن نقل التقنية من وحدة لأخرى في المنظمة الواحدة او من منظمة لأخرى أو من دولة متقدمة لأخرى نامية ويمكن نقل التقنية من منظمات حكومية أو اكاديمية أو بحثية إلى القطاع الخاص ولكن لا يمكن الحديث عن نقل التقنية ما لم يتم استخدام المعرفة التقنية فعليا.
قد يصاحب إدخال تقنيات جديدة إلى المنظمة آثار ونتائج سلبية ولتقليص تلك الآثار يجب على المنظمة أن تأخذ في الاعتبار التساؤلات الآتية هل يجب على المنظمة الإبقاء على العاملين وعدم الاستغناء عنهم عند تطبيق تقنية جديدة هل تستطيع المنظمة إعادة تدريب العاملين أو اعادة توزيعهم في المنظمة ما هي الآثار والنتائج التي ستنشأ عن تطبيق التقنية الجديدة على معنويات العاملين وكيف يمكن التشاور والتنسيق مع الاتحادات العمالية بهذا الشأن وهل يمكن الاستغناء عن العمالة الزائدة نتيجة تطبيق التقنية الجديدة دون أية مشكلات.
أهمية المعلومات للمنظمات:
قيمة المعلومات ( إن قيمة المعلومات باعتبارها موردا من موارد المنظمة تتحدد بمدى فائدة هذه المعلومات للمنظمة )
الصلة ( كلما كانت المعلومات أكثر صلة بالتقنية الجوهرية للمنظمة ازدادت قيمتها )
نوعية المعلومات (وتتحدد نوعية المعلومات قياساً إلى دقتها في إظهار الواقع الفعلي)
كمية المعلومات ( إن من المهم توفير المعلومات بالقدر الكافي لمتخذ القرار لإصدار الحكم الصائب )
توقيت المعلومات ( للمعلومات قيمة زمنية وتزداد قيمة المعلومات وفائدتها كلما أمكن الحصول عليها حين الحاجة إليها )
سهولة الحصول على المعلومات ( مما يزيد من قيمة المعلومات وفائدتها هو توفرها وإمكانية الحصول عليها بيسر وسهولة من قبل متخذ القرار )

نظم المعلومات:
عبارة عن مجموعة العناصر البشرية والآلية لجمع وتشغيل ومعالجة البيانات طبقاً لقواعد وإجراءات محددة بقصد تحويلها إلى معلومات مفيدة تساعد إدارة المنظمة المعنية في أعمال التخطيط والرقابة وصناعة القرارات المنظمية.
تدقيق المعلومات ( يتضمن مراجعة التقارير والمذكرات وغيرها لتحديد كيف تم إعدادها ولمن ترسل وكيف تستخدم )
انواع نظم المعلومات:
نظم معالجة البيانات ( ويعني هذا النظام بجمع المعلومات حول أنشطة المنظمة المختلفة )
نظم المعلومات الإدارية ( توفير معلومات تصف وظائف الشركة بشأن الاحداث الماضية والحاضرة وما هو متوقع حدوثه في المستقبل )
نظم دعم القرار ( يضم حزمة من أدوات الحاسوب التي تسمح لمتخذ القرار بالتعامل البيني بصورة مباشرة مع الحاسب دون اللجوء إلى المتخصصين في المعلومات )
النظم الخبيرة والذكاء الاصطناعي ( النظم الخبيرة هي أنظمة معلومات حاسوبية يقوم الخبراء في مجال معين بتغذية الحاسوب بها وتخزينها فيه بشكل مبسط بحيث يمكن استخدامها من قبل غير ذوي الخبرة للحصول على ا لنصائح التي يحتاجها لحل مشكلة في مجال معين )
نظم دعم الإدارة العليا ( تعتمد على توفير حاسوب لكل مدير وترتبط الحواسيب الشخصية ببعضها البعض شبكيا مع إمكانية وصوله إلى المعلومات الموجودة في الحاسوب الرئيسي الذي يقوم بتلخيص هذه المعلومات وعرضها بطرق محددة مسبقا على شكل تقارير ملخصة عن الأنشطة وبيانات إحصائية وأشكال بيانية )
نظم أتمتة المكاتب ( يعني هذا النظام استخدام الآلات والأجهزة في أداء مهام وأعمال المكاتب الإدارية والتي كانت تؤدى عادة بواسطة الإنسان )
مفهوم القوة :
القوة للسيطرة أو التأثير على شخص آخر تكمن في السيطرة على الأشياء التي يعتبرها الشخص الآخر ذات قيمة له وباختصار فالقوة ضمنياَ تكمن في اعتمادية الطرف الآخر فالقوة ينظر إليها باعتبارها علاقة بين طرفين احدهما يحاول التأثير على الآخر في موقف معين.
السياسة ( جهود أفراد المنظمة لاستقطاب الدعم لصالح أمر ضد السياسات والأهداف والأنظمة أو القرارات الأخرى التي يمكن أن تكون لها تأثير عليهم )
مسببات السلوك السياسي في المنظمات:
عوامل تنظيمية (مثل عدم التأكد والموارد المحدودة وحجم المنظمة الكبير ودورة حياة المنظمة ففي مرحلة الانحدار تتزايد اللعبة السياسية والمستوى التنظيمي فالسلوك السياسي ينتشر في المستويات العليا والوسطى والقرارات الهامة والقرارات غير المبرمجة تشجع على السلوك السياسي )
وعوامل شخصية ( الشخصية التي لديها حاجة كبيرة للقوة والشخصية الميكيافيلليه والتي تسعى للتأثير على الآخرين وبواسطة المراوغة والانتهازية والتي تطبق مبدأ الغاية تبرر الوسيلة )
الأساليب والفنون السياسية:
( تشكيل التحالفات بين الافراد والجماعات ، و الاستمالة ، والمديح ، وإيجاد صورة ذهنية إيجابية ، والحصول على قوة هيكلية )
معالجة السياسة الهدامة :
فيلجأ هؤلاء الأفراد او الجماعات إلى السلوك السياسي السلبي المتمثل في إلقاء اللوم على الآخرين والبحث عن كبش فداء والتقليل من دور الآخرين ومن الوسائل المقترحة لتقليص السلوك السلبي
( تقليص درجة عدم التأكد ، وتقليص درجة المنافسة ، وحل أي تحالفات ، ومنع تطور أي تحالفات ، وأن يكون كل مدير مثالاً لمرؤوسيه في عدم المراوغة والمناورة والتحايل ، والاتصالات المفتوحة الصريحة التي تتيح للجميع الإطلاع على ما يجري في المنظمة )
الصراع التنظيمي :
هو العملية التي تبدأ حينما يدرك طرف ما بأن طرفاً آخر قد تسبب أو يوشك أن يتسبب في إفشال أحد شؤونه
اسباب الصراع (الاعتمادية بين الوحدات ، والاختلاف في الأهداف والقيم والمدركات ، والتقسيم العالي ، والاعتماد على موارد محدودة مشتركة ، وعدم تكافؤ السلطة والمسؤولية ، والرسمية المتدنية ، والاختلاف في معايير التقييم ونظم العوائد ، واتخاذ القرارات بالمشاركة ، وعدم تجانس الأعضاء ، وتشويه الاتصالات )
وظيفة ثقافة المنظمة ( تعطي أفراد المنظمة هوية تنظيمية ، تسهل الالتزام الجماعي ، تعزز استقرار النظام ، تشكل السلوك من خلال مساعدة الأفراد على فهم ما يدور حولهم )
عناصر ثقافة المنظمة الظاهرية ( المراسم ، الشعائر ، الطقوس ، القصص والأساطير ، والأبطال ، ونجوم غير عاديين ، والرموز واللغة ، والروايات الشعبية ، والقصص البطولية ، والإشارات ، والبيئة المادية )
انواع ثقافات المنظمة: ثقافة قوية وثقافة ضعيفة
الثقافة القوية لها عاملان اساسيان يحددان قوة ثقافة المنظمة الإجماع لنفس القيم والاعتقادات الحيوية في المنظمة من قبل الأعضاء ، و الشدة ويشير إلى مدى تمسك الأعضاء بالقيم والاعتقادات الحيوية.
تكوين ثقافة المنظمة والمحافظة عليها:
ويتم ذلك باستقطاب مجموعة من المديرين الذين يشاطرونهم قيمهم واعتقاداتهم ويبدون استعدادا لتنفيذ رسالتهم ويتبع ذلك اختيار العاملين المؤهلين ذوي القيم والاتجاهات التي تتوافق مع قيم واعتقادات المؤسسين والمديرين ويبدأ بناء تاريخ جديد وثقافة جديدة.
ومن الوسائل التي تعمل على ترسيخ ثقافة المنظمة والمحافظة عليها ( إدارة الموارد البشرية ، والتطبيع ، ونظم العوائد الشاملة ، وبناء إحساس بالتاريخ ، وإيجاد شعور بالتوحد ، وتطوير الإحساس بالعضوية والانتماء ، وتفعيل التبادلية بين الأعضاء )
تغيير ثقافة المنظمة :
من العوامل الموقفية الواجب توافرها لتغيير ثقافة المنظمة هي ( تغيير في قيادة المنظمة البارزين ، ومرحلة دورة حياة المنظمة مرحلة انتقال المنظمة إلى النمو او مرحلة الأنحدار تعتبران مرحلتان تشجعان على تغيير ثقافة المنظمة ، عمر المنظمة تكون المنظمة أكثر قابلية للتغيير في المنظمات الصغيرة ، وحجم المنظمة من الأسهل تغيير ثقافة المنظمة الصغيرة الحجم )
تأثير الثقافة على المنظمة ( التأثير يكون على علاقة ثقافة المنظمة بالهيكل التنظيمي ، وفعالية المنظمة والأداء ، والإبداع والالتزام وغيرها )
ثقافة المنظمة والفعالية ( هيمنة الثقافة وتماسكها هي صفة أساسية في المنظمات متفوقة الأداء والإنجاز إن فعالية المنظمة تتطلب تحقيق التوافق والمواءمة بين ثقافة المنظمة وبيئتها وإستراتيجيتها والتقنية التي تستخدمها )
الثقافة والهيكل التنظيمي ( الثقافة تؤثر في نوع الهيكل التنظيمي مثل القيادة واتخاذ القرارات والاتصالات)
الثقافة والانتماء التنظيمي ( يتميز العاملون في المنظمات ذات الثقافة القوية بدرجة عالية من الالتزام والانتماء للمنظمة)
قوى التغيير المستقبلية:
هنالك ثلاث قوى تحدد تصميم منظمات المستقبل
البيئة
التقنيات ( تقنيات التفاعل الإنساني ، وتقنيات الاتصالات )
القيم والأخلاق الإنسانية
الاتجاهات المستقبلية في تصميم المنظمات:
صغيره ونحيلة ( يتوقع أن تصبح منظمات المستقبل أصغر مما هي عليه الآن )
لا مركزية وريادية ( من المتوقع أن تميل المنظمات الكبيرة مستقبلاً نحو تطبيق المزيد من اللامركزية)
دولية ( لا يشك أحد في تزايد عولمة الأعمال )
(علماً بأن الأسئلة كما اخبرنا الدكتور عبدالله السالم موضوعية وصح وخطأ)

[sastranger]

مشكور ويعطيك العافية اخوي