ملزمه كامله لمادة التطوير التنظيمي،،،

[أنثى لايشبهني نساء الكون]

الباب الرابع الفصل الثاني ((تـقـنــيـــات التدخل للتطوير التنظيمي ))

تقنيات التدخل ::
ــ هناك عدد من العوامل التي يجب أخذها في الاعتبار مثل ؟؟
1ــ أن القائم على عمليه التدخل قد يكون من داخل التنظيم او خارجه ..
2ـ يفترض في وسيله تكون مخخططه وموجهة إلى هدف محدد .
3ــ من الممكن أن توجه وسيله التدخل إلى اكثر من الهدف او مستوى مثل الشبكه الادارية
4_هناك حاجه لتقييم مدى نجاح وسيلة التدخل وتأثيرها لتحديد مدى نجاحها .

(( تحليل ضغوط العمل ))
! جهد عاطفي يؤثر على صحه الفر عقليا وحسديا الدراسات المتعلقه بضغوط العمل سئيه الضغوط في بعض الحالات على رفع الاداء .

(( إداره والتحكم في الضغوط العمل ))
اما إداره والتحكم في ضغوط العمل التشخيص الجوانب المتعلقه بالوراثه تخفيف ضغوط العمل على الاطلاق التوجه إالى الله والصلاه وقراءه القران الكريم كما أن للجانب التنظيمي دوره في التحكيم والتقليل من ضغوط العمل حيث يمكن عن طريق تحسين وسائل الاتصالات الادوار وتداخلها.
نشاطات التدخل على المستوى الفردي ؟
تحليل انماط التعامل
تطويع السلوك
التدريب المعملي الحساسيه
برنامج التخطيط المهني
الشبكه الاداريه المرحله الاولى
إداره ضغوط العمل
(( نشاطات التدخل على مستوى المجموعه )
!بــناء الفريق
المعلومات الراجعه
العمليه الاستشاريه
تدرب الحساسيه للمجموعه
التدريب والتعليم
الشبكه الايداريه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
بغرض تحسين الطريقه التي يتم انجاز المهام وهذه الانشطه موجهه نحو اربعة مجالات
التشخيص إنجاز المهام العلاقات بين المجموعه وعمليات الفريق والتنظيم .

الاجتماع التشخيصي ::

اجتماع مستشار التطوير مع اعضاء التنظيم لمده يوم واحد تعطي الرفصه لتقديم وتبادل الأفكار مما قد ينتج منه تحديد للمشاكل الرئيسيه التي توؤثر علا الاداء لتحديد المشاكل والتخطيط للتنفيذ .


(( بناء الفريق العائلي ))

الطلب من الاعضاء كتابه تقرير لكل فرد أو عقد إجتماع وذالك بغرض جمع المعلومات ومن ثم تحليلها ثم يقوم المستشار بإرجاع المعلومات لتحديد طبيعه المشكله إقتراح الحلول وتستخدم هذه الطريقه لتغير الهياكل التنظيميه .

(( طريق تحليل الأداور ::

لتوضيح الأداور المتوقعه من أعضاء الفريق إن هناك كثير من المنظمات حول الدور الموقع
ةهذا يعوق الاداء وينتج عنه الضغوط النفسيه والقلق منهم والاداور المتعارضة أو المتداخلة أو المتهاونه بقناعه حتى تتطابق مع الدور المطلوب لتحقيق الأهداف .

4 ــ(( تقيم بناء الفريق ))
الاستقصاء توزع مباشره بعد انتهاء البرنامج مما يعني الحصول على رد فعل سريع من المشارك .

((بلاك وشبرد وموتون ))

الخطوه الاولى ::

يجتمع قائدي الجموعتين مع مستشار التطوير لمناقشه نمط لتحديد مدى إمكانيه تحسين وسائل الاتصال والتفاهم والاحترام والمتبادل

(( الخطوه الثانيه ::

يقول كل فريق بلاجتماع لتحديد قائمتين منفصلتين (( الاولى ))تتعلق بأرائهم واتجاهاتهم وشعورهم وتصور (( الثانيه )) يقوم فريق بتوقيع ماهي نظره الفريق الاخر عنهم ..

(( الخطوه الثالثه

لتابادل المعلومات حول ما التوصل إليه في تلك القوائم أن لا يكون هناك أي نقاش في هذه المرحله

الخطوه الرابعه ::

يعود بعدها كل فريق الى مكان منفصل لتحديد ومناقشه ما تعلموه عن انفسهم وعن المجموعه المقابله فريق تحديد قائمه أوليات تحتاج الفريق الاخر

(( الخطوه الخامسه::

يجتمع الفريق مره اخرى للاطلاع على القوائم المعده وبعد المناقشه تتحد الفرقتين كمجموعه واحده لتحديد قائمه واحده مشتركه الى حلول للحد من الصراعات الغير مجديه .

((االخطوه السادسه ::

يحدد موعد للمجموعتين لمناقشة ومتابعة التقدم الذي حدث بعد تنفيذ الخطوات التطويريه للحد من الصراعات .

نشاطات التدخل على مستوى الانظمه ::
1ــ الإيــدارة بلأهداف
2ــ الشبكه الإيــداريه
3ــ الاجتماعيات التصادميه
4ــ فلسفه نوعيه الحياه الوظيفيه

__ (( الشبكه الايداريه ))ـــ:

1ــ يرى كل من بلاك وموتون يمكن زياده فاعلية المديرين والمنظمه حد سواء فيجب ان يتم تغيير الأساس الثقافي ويــبــدأ برنامج التطوير بواسطه الشبكه الإيداريه باتركيز على سلوك الفرد وأنماط القيادة وينتقل البرنامج ثم العلاقه بين المجموعات ثم أخيرا ثقافه التنظيم

2ــ أفتراض انه كلما تم تطبيق مرحله كلما زادت كفاءة الفرد والمجموعه والتنظيم

3ــ علما أن البرنامج بمراحله السته يحتاج تطبيقه من ثلاثه الى خمس سنوات في المنظمات الكبيره

(( يقوم نموذج الشبكه الإيداريه على بعدين :: ))

1ــ يهتم بالإنتاج

2ــ يهنم بلإنسان وبلعلاقات بلاك وموتون تتكون من ( 81) مربع لتحديد الموقع يفترض ان ينقل المدير من الوضع الأقل مثاليه إالى الوضع المثالي المرغوب تحديد خمسه أنماط رئيسيه لسلوك المدير

(( نموج (1,1) اليداره السلبيه يكون الاهتمام بالانسان الانتاج والهدف الرئيسي هو الاستقرار والامن الوظيفي))

((نموذج (1,9)إدارة النادي الاجتماعي

((نموذج(9,1)تحقيق درجه عاليه من الاداء وبأقل تكلفه والتركيز على الرقابه والقوه

((نموذج ((5,5) بنمط الإيدارة ذات الحلول الوسط بدون تكاليف إنسانيه مرتفعه أو عدم رضا وظيفي محاوله للموازنه بين العمل والعاملين..

نموذج ((9,9) بادراة التفريق تحقق الذات لدى العاملين وإحتياج التقدير والإحترام ..


((حلقه نقاش الشبكه ))

يقومون بتدريب المستوى الذي يليهم من المديرين يقوم المشاركون في حلقه نقاش عاده بمراجعه كل شخص لموقعه على الشبكه الإيداريه كما يتم تحليل وتقيم فرد وقدرته على حل المشاكل يكون الغرض والتحفير على حل المشاكل جوانب العمل والانسان خلال التفاعل والمناقشه والتشخيص

(( تطوير الفريق ))

حيث يتم التركيز في هذه المرحله على تطبيق ثقافه حل المشاكل بصوره شموليه لحل المشاكل..

((التطوير فيها بين المجموعات ))

هذة المرحله العلاقه بين مجموعه عمل وأخرى وتركيز على بناء النموذج ((9,9)) بين المجموعات ..

(( تــطـــويــر نــمــوذج مــثــالــي ))

يعمل المديرين في المستويات العليا على تطوير نموذج مثالي لتحقيق أهداف فرديه وتنظيميه في هذه المرحله بلوره الهيكل التنظيمي أله عمليه اتخاذ القرار , نظام الحوافز والعقبات ..

(( تطبيق النموذج المثالي ))
تركز هذه المرحله على الايداره الوضع النموذجي الذي تم التوصل إليه وبصوره تدريجيه في عمليه في النموذج المثالي وحساسيه هذه المرحله .

(( مراقبه النموذج المثالي ))

تركز المرحله السادسه والاخيره على تقييم وسيلة التدخل لتطوير الشبكه ويستخدم أدة قياس خلال وبعد كل مرحله البرنامج من 100 سؤال مدرج لمعرفه سلوك الفرد وفريق العمل والعلاقه بين المجموعات وحل المشاكل

(( عوامل مشتركه حول أساليب التدخل : ))

1اولاًـ القدره على تشخيص البيئه التنظيميه والمجموعات والافراد والتنظيم

ثانياً ـ القدره على التنبؤ لمواجه التغير ببرامج مخططه ومدروسه.

1 عمليات التطور والتغير تتسم بالشموليه والتفاعل بين بقيه المكونات التنظيميه كما سبق الايشارة إليه كأساس لبرامج التطوير التنظيمي))

2ــ الحاجة للتعاون والتفاهم بين مستشار التطوير والمشاركين .

3ــ فالمدخل ألموقعي هو أفضل فلسفه ونموذج يمكن الاعتماد عليه في عمليات التغير والتطوير التنظيمي

4ــ وجود عدد من مستشاري التطوير بالاضافه إلى المديرين التنفيذيين في التنظيم , حتى يمكن ضمان بقاء التغير والتطوير لاطول مدة

5ــ إن التغير والتطوير في احد الجوانب التنظيميه . له تأثير على الجوانب الأخرى فمثلا التطوير في الهياكل التنظيميه والمجموعات وتصميم الوظائف لذالك ينبغي من خبراء التطوير التنظيمي والعمل دائما على تشخيص الأثار الجانبيه لعمليات التغير ....


6/ أصبح هناك توسيع في نوعيه المنظمات التي تستفيد من برامج وأساليب التدخل للتطوير التنظيمي بحيث اصبحت تشمل المنظمات غير الربحية مثل المدارس والمستشفيات والهيئات الحكومية والموسسات الدينية خصوصا في الدول المتقدمة وهذا يعني توسيع في تطبيقات برامج التطوير التنظيمي

[أنثى لايشبهني نساء الكون]

( ( ( مستقبل التطوير التنظيمي ) ) ) الفصل الثالث

1ــ التطوير التنظيمي بين التفاؤل والتشاؤم ::

هو جورج ستراوس حيث أشار أن هناك احتمال كبير لأن يصبح التطوير
التنظيمي كتاريخ مثله مثل ( حركه الاداره العلمية ) والعلاقات الانسانيه ورغم ذلك يرى ان التطوير التنظيمي بدا يترك بصماته على الممارسات الاداريه

أدجر هيموز التطوير التنظيمي واحدا من الاساليب الرئيسيه لمساعده التنظيم عل التأقلم مع التغيرات السريعه وكنتيجه فهو ليس بموضه عابره بل حقل معرفي ناشئ

2ــ فرينش وبيل التطوير التنظيمي ليس موضة عابره بل حقل له قدره البقاء والتطور ويعتبر التطور التنظيمي في حاله نمو وتغيير نتيجه مساهمات الممارسين والمستفيدين أن التطوير التنظيمي ربما يتوسع في مجال نشاطاته مستقبلا

(( التركيز على استراتيجيه القياده والتحول التنظيمي ))

كان تركيز التطوير التنظيمي ينصب بصوره تقليديه على المستوى الجزئي
بدلا من استراتيجيات التغيير للنظام ككل


((2)) الاتجاه العالمي ::
لم تعد منظمات اليوم تتسم بالضخامه تتصف بالعالميه أيضا أذا فالتحدي الذي يواجه التطوير التنظيمي لمساعدت المنظمات عالميه المنشأ والطبيعه لذالك فعلى هذا الحقل مواجه التحدي بالانتقال من التكيز على المنظمه الحدود الإقليميه والثقافية .

(( الثقافية التنظيميه ))

يعتبر المؤرخون التنظيميون أن الفترة الأخيرة من القرن العشرين هي حقبه الثقافه التنظيميه ومجالات الاهتمام باثقافه التنظيميه حيث تمثل إالى تركيز على عنصرين أساسين هما :: التشخيص .. و :: وتغير الثقافه التنظيميه

في دراسه أدجر شاين ::

أوضح أن الثقافه التنظيميه هي رده

(أ‌) ــ مشكله التأقلم الخارجي والبقاء
ب ــ مشكله الاندماج الداخلي


الأداء العالي والالتزام المرتفع ::

أن الافتراض الذي يقوم عليه الأداء العالي والالتزام المرتفع هو تكنولوجيا متقدمه وتخطيط جيد للاداء وهذه عناصر أساسيه لكنها غير كافيه للأداء العالي نتيجة الحاجة للالتزام على مستوى الإفراد أو الجماعات لجعل التكنولوجيا وتصميم العمل ومن هنا كانت الحاجة ماسه في الفكر التنظيمي الحديث لمعرفه الأدوار المطلوبة من الإفراد والجماعات في عمليه الالتزام لرفع فعاليه التنظيم ..



سمات ومشاكل الاداره العربية .
1/ تداخل النشاط السياسي والإداري
يصعب دائما وضع خط فاصل بين النشاط السياسي والإداري في كل دول العالم بصفه عامه وفي الدول النامية خاصة فمن الناحية النظرية تتولى الاجهزه السياسية رسم السياسات بمعاونه فنيه من الاجهزه الاداريه ويرى الباحثون العرب إن الجهاز الإداري في البلاد العربية مسيسا الى حد بعيد بسبب اختيار القياديين .

2/ التضخم الوظيفي والترهل التنظيمي
أدى النمو العشوائي للاجهزه والموسسات الحكومية بالاضافه الى التوظيف ألمعاشي والتوسع العشوائي الى جعل التغيير والتطوير أمر صعبا لعدم خضوعه لمعايير موضوعيه

3/ محدودية نجاح برامج الإصلاح الإداري
على الرغم من إن التطوير والتغيير عمليه مستمرة ودائمة وان المنظمات تسعى الى الرفع دائما من كفاءتها وقدراتها

4/ قله التأهيل والتدريب للعاملين في القطاع العام
ان القوى العاملة قليله التدريب وقياداتها عديمة التأهيل مرتبطة بالقيم المحلية التي تكرس الاتصال الشخصي والمعرفة وتقدس العلاقات الاسريه حتى في أمور العمل

5/ ضعف أجهزه الخدمة المدنية
نتيجة ضعف أجهزه الخدمة المدنية وما يرتبط بها من وحدات شوون الموظفين في الوزارات والمصالح الحكوميه وافتقارها الى استراتجيات وخطط واضحه ومحدده

6/ الاعتماد على الخبره المدنيه
تقوم عمليات التطوير والتنميه على تقبيل مقترحات وبرامج قد تتجاوز مرحله التطبيق لاغفالها للجوانب الاجتماعيه والاقتصاديه والسياسيه ولاعتمادها على خبرات اجنبيه في جوانب انسانيه واجتماعيه مختلفة لا تنسجم ولا تتفق مع الثاقافه والقيم السائده

7/ سياده التنظيم الراسي
يسود الدول العربيه عموما التنظيم الراسي او مايعرف بالتنظيم العسكري حيث تتركز السلطه في رئيس جهاز الذي يقوم باتخاذ جميع القرارت ويصدر التعليمات للمستويات الدنيا

8/ الاجراءات الروتينيه
تمر برامج التطوير في الدول العربيه بالعديد من الاجراءات الروتينيه وبعدد من المستويات الاداريه قبل الموافقة عليها ورصد اعتماداتها الماليه

9/ غياب التخطيط طويل الأجل
يوجد العديد من العوائق للتخطيط طويل الأجل فرغم مقدره المنظمات ألعامه في اعداد خطط طويله الأجل الا ان ظاهره عدم التاكد المصاحبه لصدور الميزانيه السنويه يجعل من المستحيل وضع خطط تطويريه بعيده المدى

10 / جمود اللوائح والقوانين
هناك عقبات تقف امام عمليه التغيير والتطوير تتمثل في سياسات الرواتب او الحوافر والترقيه وكلها مصدرها لوائح وقوانين واعتبارات سياسيه

11/ الانغلاق التنظيمي
نتيجه لان المنظمات ألعامه من المفترض ان تكون عرضه للنقد من قبل الراي العام فقد ادى هذا الى نشوء ظاهره الانغلاق على محيطها والاعتماد على السرية

12/ ضعف اجهزه التطوير داخل المنظمات
ان غالبيه المنظمات ألعامه ليس لديها اجهزه تنظيميه متخصصه تتوفر فيها الكفاءات ذات الخبره والدراسه للقيام بالتخطيط والتنفيذ والمتابعه لبرامج التوطير التنظيمي




اتمنى تدعون لي بالتوفيق والسعااده في حياتي وهو ملخص غير مختصر على فكره وانا مسويته بكتابه يدي

انثى لايشبهني نساء الكون .. اتمنى التوفيق لكم ..

واعذروووني مارضى يتحمل والله ولا من عيوني مابي اتعبكم ..

[فراشة جدة]

يعطيكي العافية والله ماقصرتي

[ابوفهد20091]

الله يعطيك العافية مجهود جداً كبير كل التوفيق لك إن شاء الله

[Cute!]

يعطيكك آلف عآفيههَ على مجهودك ،

بسألك : انتي ذاكرتي بس منو للأختبار وحليتي تمام ؟
انا آخذها هذا السمستر مع الاستاذه سلوى فريد اعظم والكتاب مره دش :$

[أنثى لايشبهني نساء الكون]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة فراشة جدة يعطيكي العافية والله ماقصرتي

ولو ياحلوه ماننسى جهودك لنا بمادة نظام سياسي سعودي يسعدك ربي..

[أنثى لايشبهني نساء الكون]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة cute! يعطيكك آلف عآفيههَ على مجهودك ، بسألك : انتي ذاكرتي بس منو للأختبار وحليتي تمام ؟ انا آخذها هذا السمستر مع الاستاذه سلوى فريد اعظم والكتاب مره دش :$

طبعاً لان الملخص شامل مو مختصررررر مافي ولا شي خليته الا وكتبته

من محاضرات نسرين وحياه ومن الكتاب لاتخافين ذاكريه كوووويس

لانو يلخبط احفظي وافهمي بنفس الووقت وان شاءالله لكي اعلى الدرجاااااااات ..

[أنثى لايشبهني نساء الكون]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ابوفهد20091 الله يعطيك العافية مجهود جداً كبير كل التوفيق لك إن شاء الله

ويعافيك يارب عادي وولو كلنا لبعض نآآخذ ونعطي يسعدك ربك ..

[أنثى لايشبهني نساء الكون]

بالتوفيق للكل ...

[عبدالرحمن الرياض]

ملخص رااائع وجميع اجابات النماذج منه
عندك على ملف ووورد الله يوفقك